一、 公司简介

　　欧姆龙（上海）有限公司是位于上海浦东金桥出口加工区的日商独资企业，致力于新型仪表元器件和材料、新型电子元器件、控制系统的研究、开发、生产及销售自产产品，同时提供系统集成服务、自产产品及欧姆龙集团产品的相关技术咨询、维修服务和售后服务等。

　　二、 企业合并动因

　　公司是由原3家在金桥和张江的欧姆龙公司于2005年10月合并而成的，当时约有800名人员，而目前人员规模已达到2300名。

　　企业合并是欧姆龙全球战略和事业活动的所需，当然，随之就有大量设备和流水线的投资，如果缺少核心管理人员和研发、生产技术人才，缺乏团队合作精神，企业的核心竞争力就会受挫，最终将导致合并的失败。

　　欧姆龙原3家公司虽都是欧姆龙集团的所属公司，但工作习惯、氛围、人力资源管理体系如薪酬福利体系等都不相同。例如，同样的职位职责，但职位名称不尽相同，反之亦然。因而当时我们所面临的挑战是：

　　1. 如何能构建一个能兼顾3家公司的差异又能适合新公司经营战略和运作需要的人力资源管理体系；

　　2.  如何能保留和激励核心人才队伍，使他们平稳地跨入合并后的新欧姆龙（上海）有限公司，并迅速投入到新公司的工作中。

　　合并工作非常纷繁复杂，多项工作齐头并进包括经营战略规划、新生产厂房和流水线建立、研发体系的建立、组织架构设计、生产线搬迁等。人力资源新体系的设计在规划合并之初就被纳入高管人员的议事日程，人力资源人员包括日本本社方面、日本驻在人员和现地相关人员都参与到合并项目周例会中，而且成立了包括高层、人力资源中、日成员和各职能部门骨干的人力资源新体系构建项目小组，并聘请了翰威特咨询公司来指导协助我们构建新公司的人力资源管理体系的工作。就这样，我们每个人都在担心和复杂的心情中开始了合并前的准备。

　　三、人力资源管理如何支持企业的合并

　　2005年2月初我们在翰威特咨询公司的指导和支持下，开始了人力资源管理体系的建立活动，整个过程一直到6月初结束，项目获得了CHINA STARFF 2005年度人力资源管理与经营战略匹配奖。

　　翰威特咨询团队与我们共同合作，更给了我们很好的指导同时带来了我们所需的人力资源管理的资讯。 他们的认真坦诚和责任心以及职业人的精神给我们留下了很深的印象，也为体系的建立增添了信心和起了非常重要的作用。

　　翰威特与欧姆龙项目团队共同从理解和探讨新欧姆龙的经营目标、战略意图着手，分析确立了实施新公司经营战略所必需构建的核心竞争力和营造的企业文化，然后制定了未来3-5年的人力资源管理战略和方针。在此基础上，共同建立符合新的经营需求的组织架构。匹配新的组织架构，所有职位的角色、绩效和能力要求都进行了重新设计或调整，相应地又建立起体现新的战略意图和新的职位要求的薪酬和绩效管理管理体系。

　　在确保日常工作开展的同时，项目团队不断努力进行体系的设计工作。经过5个月的艰苦的工作，终于在2005年6月顺利地按计划完成了组织架构、职位、薪酬和绩效体系的建立。之后，我们对所有管理人员和员工的进行了沟通及新体系应用培训，于2005年10月在公司正式合并的同时也顺利地导入新的人力资源管理体系，实现了人力资源管理体系和经营活动的无缝连接，确保了生产活动的正常开展。企业合并中常遇到的人事纠纷在这次合并活动中无一例发生，也未出现关键人才、核心骨干的流失。