㈠首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择，企业工薪的选择，有三个策略。
⒈平行策略：企业工资水平也就是说我这个企业的工资水平既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资水平保持平行。为什么要实行这种策略，就是说这样的企业可比性较强，这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。不愁找不到人，不怕你流动，相当于一个竞争性比较强的企业。例如：有５家企业制造保温杯，都在相距不远的地区中，市场上都有需求，在这种情况下就没有必要花很多的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已经有四家企业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四家工资水平是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 ⒉高薪战略（策略）：什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这种企业的特点是：
　　①在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的产品，原材料就很贵，而工人的劳动成本并不高，所以多点少点对我的成本影响并不大。
②企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京劳动局作过一次调查发现：所有合资企业的工资水平都高于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的工资含量又低于国有企业。都是生产杯子的，人家一天生产三个杯子，拿了三十元钱。国有企业一天只拿十元钱，但你只生产了一个杯子，或者你还不到一个杯子，那就没办法了，人家绝对比你高。他有资格来选择高薪策略，他的效率高，所以他的单位产品的成本低。
③垄断性的产品有可能选择高薪战略，中国最典型的是按装电话，北京装一个电话５千元，美国装一个电话３０美元，而且是求着你，是装一个还是两个？美国听了死活不明白，为什么要５千元，这就是垄断，没有别的办法，他可以选择高薪战略。高薪战略确实可以吸引优秀的人材，势气比较高。相对来讲，如我们中国培养了很多博士到企业、银行，什么样的博士都有，国外的博士大部分都是科研和教学，其他的没必要，是人才资源浪费。而我们就不同了，因为高薪就吸引了好多的人。为企业培养了不少。这是一种高薪策略。 ⒊低薪策略：低薪怎能保证企业正常运转呢？不然，有些特殊的企业可以采取低薪策略。条件是：
　　①在市场经济条件下，如果你的工作很稳定，岗位很保险，不会倒台，国营企业不会关闭，总有饭吃，在这种情况下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如国外小学教师，政府工作人员，都可选择低薪策略，风险小，收益也就小。
　　②如果你的福利比较高，你可以在工薪上选择低薪策略。就是说我工资不高，但可以选择其他福利，以此来弥补工资不足。这就象我们的国营企业。企业与社会要分离，其实这事得仔细分析，不能一概而论。有些边远地区，周围没别人，只有这个企业，他又要求员工连续工作，所以办些幼儿园、住宿、食堂等方便了职工有什么不好？有时分离反而加大了企业的运行程度。国外企业有时会给员工提供很好的福利，作为吸引员工的一种条件。如我们在的人民大学之所以能把教师留下来，一个重要的原因是他的小学、中学非常好，子女能受很好的教育，你把他的小学和中学分离了，那么人民大学的教师要流失三分之一。需要你提供这些福利，你就要考虑。你可以在制度中讲清楚，这些收益，有多少是通过福利形式，有多少是通过工薪形式，那么工薪似乎是低。比如在开发区工作似乎比在市中心工作要差，但也要考虑你在这的福利比那要高，就是还是可以选择低薪战略。总之，这三种都是可以选择的，要根据自己的情况考虑哪种战略适合你的企业，因为你有一个工薪和成本的差别。工资制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很难适应。所以工资制度要与其他一系列制度配套。
　　对于大多数企业遵循平行战略比较好，这就要求了解市场，进行市场调查，这方面我们国家正在开始搞。天津也有，但我不知道这么多企业是否都认识到这一点。做工薪调查，我国是统计局。人事部对公务员工资制度作过调查，企业管理人员和公务员对比，是９３年开始做的，实际这个东西对企业的帮助并不大。因为中国太大了，每个省都相当于欧洲的一个国家，你所要做的调查和全国的需要没有实际意义，应该是对自己地区的。地区可比企业，但是这方面的信息少，这是企业在制定工资制度中的大难题。这方面的渠道不多，很难找到比较全面可靠的资料。这也表明我们国家劳动力市场的发展程度不够。因为在国外政府公布同一个工种的平均水平，（在美国）公布这个是为了提供服务。既为劳工服务，也为企业服务，使大家知道什么叫高，什么叫低，这个标准有时通过劳工组织，有时是民间定期公布。这个资料是很可靠的，在确定员工工资水平的时候，要调查你整个员工的不同层次。总经理、付总经理、一般管理人员、生产工人，非生产工人这种调查是非常专业的，而且成本也是很高，但这种调查就是对企业成本确定的最大帮助。在这种条件下你才有选择的余地，并且这种调查是经常性的，流动性的，因为工资是在不断变化的，那么具体你了解到了外界的情况之后，在确定工资水平的时候，你还要考虑以下几个因素。
⑴法律因素：中国有劳动法，最低工资标准有规定。
⑵物价指数或称生活费用指数：对企业来说是必须要考虑的。特别是企业已经有了工资制度，在制定第二年的工资水平时候。因为工资水平是在不断滚动的，在这个工资水平不断增长的时候，生活费用指数是非常重要的，必须考虑。在国外有一个不成文的规定，在有能力的情况下，生活费的增长不低于当地消费水平，但不是绝对的。如果消费水平是４％的话，那么生活费必须增长３％，作为底线。在底线之上再加上劳动生产率的增长，即企业劳动生产率的增长水平。因此有一个不成文的理论上的公式： 企业工资水平的增长＝物价水平的增长＋劳动生产率增长率

不能高于这两个之和，等于或小于。如果企业月薪 100元，物价增长10％，那么明年的增长积数应是 110元。一般不低于此数，如果企业不景气，那就没办法了，员工可以流动，也证明企业效益不行了。
　　生产率增长的计算是按净产值计算，而不是总产值计算，净产值或叫附加值对我们来讲非常重要，搞工资制度和工资设计的，必须了解一些财务上一些情况，其它税务上的情况不了解没关系。
但这些必须要知道，我们的经济学中与西方经济学中的根本区别就在于，我们承认劳动创造了价值，而不承认资本创造价值。只有劳动能创造价值。如果按总产值计算收益，那会提的很高，但是别忘了还有投资的原因，可能是因为你公司换了一套新的加工线，原来生产一个杯子，现在生产三个杯子。你不能说原来生产一个现在生产三个了，所以工资要增加二倍，那不可能，其中还有一份资本，要除去资本投资情况之后，再考虑劳动生产率增加的问题。生活费作为企业确定工资水平的一个重要因素。 　　㈡是企业的负担能力。
什么是企业的负担能力？有一个公式：

　　企业的工资水平（平均工资）＝固定资产额/员工人数

　　受这些因素影响，劳动装备率，销售量，固定资产额，复加价值（画表）分解为几项因素：劳动分配率（解释表格）附加值＝Ａ＋Ｍ，工资＋利润。劳动分配率就反映了这个，只要企业下沉运行，就有Ｍ，有利润的。对劳动者来讲，工资越高越好，而对于资方来讲当然认为工资越低越好，所以二者是矛盾的。一种方法确定底线，没有意义。另一种办法是确定资本的最低回报率，通过资本的预期回报来确定工资。大家知道有些企业对工人的工资扣的特别狠，这些企业往往是资本回报预期特别高的企业，希望把投资尽快的收回。因此他创造出来的附加价值当然只能靠押低工资来尽快的把资本吸收回去，他的资本回报预期特别高，所以你的劳资工资肯定没法做，肯定很低。但相反有些大公司，他从长远考虑问题，不是想从中国捞一把就走，而是想长期发展，因此他的资本预期就低。可以说放到一般效益或是国内收益，也可以和国际一般收益。美国的平均收益是６～７。所以大家知道我国的利率为什么一降再降，高的话，给企业的贷款利率就高，当然就不能发贷款，企业也无法贷款。没有了资本企业就完了，美国储蓄利率更低。如果储蓄额低于５００美元，你还要给他钱，因为他给你保管了，每年要扣你保管费，最后这５００元就给他了，取一次钱给他一部分钱，资本的回报率低。为什么现在找到中国，因为中国的回报高，他认为中国的政治风险高。为什么有的企业这么狠？因为不想在这长期干下去。你的工资上去了，他可能就要转到别的国家去了，整个发展中国家都是在走这条路。先搞劳动密集，然后发展起来。工资提高后，转移在我国后面的就是越南、印度、泰国、马来西亚已高于我们了。附加价值率是非常重要的。国外在进行劳资谈判时，劳动力市场有标准，对知
名企业来讲，也要谈判，企业工资也要谈判，最重要的是劳动分配率，很客观的，物价之后的劳动分配率是作为重要的谈判目标。美国发展了７５年，他的重要经验之一就是：劳动分配率不变，这象我们的劳资挂钩，不是他想保持不变，而是劳资力在那保持不变。
机制没有运行好，企业亏的时候他也亏，企业盈的时候他也盈。８４年的时候，一个经济学家菲斯曼写的分享经济，分析西方的经济问题和日本的经济成功，最后得出的结论是工资政策问题。就是往往依靠外界劳动力市场，一但劳动力廉价了，就辞退职工，造成西方经济失败。而日本不同，采取分享方式保持二者的劳动分配率，企业行的时候大家都行，企业不行了大家也就不行了。大家注意，市场经济条件下，劳动分配率将成为企业的一个非常主要的问题。你们也可以看看，如合资，中国劳动分配率与国外相比有多大余地。当然我们肯定是很低的，与国外无法比，但你要知道这个数字，就知道自己还有多大余地可做。比较工资水平不仅要比较货币，而且要比较生产率，要联系生产率来比较，否则得出的结论就会是错误的。刚才讲的北京市的调查，你告诉他我们的工资水平比合资企业的都要低，那他会义愤填膺。而你要告诉他我们的劳动生产率都比人家低，他就不说话了。而什么叫高工资，什么叫低工资，必须结合生产来讲。企业也一样，现在的工人，在改革开放初期，我问台商生产效率比，他说初期是1:8，一年之后是 1:5，二年之后是 1:2，中国员工很聪明。公司总经理说大陆人很聪明，可以举一反三。与台湾人比，开始不行，二年之后就差不多了，一比一了。但为什么他又说 1:2？他说大陆人太聪明了，聪明过度，玩小聪明。比如：偷偷东西，搜身又违反人权，不搜他又偷，只好发现了就开除。但开除之后就要给经理找保镖，所以说开除也不是，不开除也不是，特别是边远地区。但总的来说中国工人素质要高于马来西来亚、泰国，但他认为中国工资上的问题是中国工资水平增长太快，高过发展中国家的工资增长速度，那么我们在考虑工资增长水平时也要考虑这些问题。我有个朋友在夏普作人事经理，一个企业增长工资，他说两边挨骂，工人说我是汉奸，老为老板着想，老板说他是废物，雇你来就是为了给工人涨工资？后来他怎么走出这个困境？他说一个靠薪资调查，行业水平，特别外资企业，告诉老板咱们的工资水平不高。另一方面，通过物价水平和测算劳动分配率，与西方相比后老板给工人涨工资。如果这一点调查不来，那么工人和老板都不会满意。所以说工薪调查、劳动分配率的测算、国内外的比较等，这些对人事经理来说都是很重要的。
它是怎么来的？财务关系是怎么样? 这些都需要认真分析，这是多方面的分析，最后都约掉了，还是回到平均工资这个关系，就是把整个因素解成几个因素，劳动装备率越高，那么每个人使用的机器越多，可能他的生产力越高，支付力越大。那么他的附加值高，支付能力也就可以加大，各企业不同，具体因素在哪里，需要具体分析。那么在这之后，劳动生产率要考虑资本迂期。这是个弹性的东西，你要理解老板是怎么考虑的，这不是靠科学来解决的，这是企业工资水平。还有一点是薪资结构，就象低薪企业那样，要整个去考虑人工成本中福利工资的比例。不然你在确定工资中会有麻烦，因为现在整个中国的社会保险制度在改革，企业支付的很多保险都是要和工资总额挂钩的。上海已达40％，即壹块钱工资要分肆角的保险，那么这个你要给老板算清楚。不然你还会遇到麻烦，养老保险、生育保险、医疗保险等都要与老板讲。养老保险全国目前还要统一，这些保险都是以工资总额作为计算基数的。所以制定企业工资水平一定要注意这些，不然你运行不了几天，你会忽然发现增长50％。而企业本身有个 49％在外，如果再来个统筹那就更高了。