企业内工资差别的确定是一个更复杂的问题，这涉及到是以资历工资制来确定差别，还是以能力工资制来确定差别。　　㈠以资历工资制来确定差别比较简单，只要把日本的年工序列工资制往上套就没有太大差异了，没有问题了。（画表）如按月确定工资，长到３万，按年龄增长部分不再增加，岗位职务工资有不断增长，职务部分相当于这套的资历工资制的形式，每年能不能增长，也是需要考核的，也有些目标，你完成了给你涨。日本的奖金制度占相当大比例，有的可占工资二个月或二个半月的工资，哪来的？有二种说法：一部分说法是利润里给职工分红的；西方说法，按马克思主义说法，原来就没给够。他们比重很大，在实际年龄中还是拉开差距了。日本不搞月奖金（一般的），只搞半年奖，年奖，原因是激励理论，现实中，公平是一种感觉，很难说清楚。中国每月发奖就要经历每个月的公平与不公平的斗争，而且你还要判定各种指标来考核是否准确，公平还要核查，搞不好下半个月都要解决矛盾。美国也不搞月月评奖，没有意义，加拿大工资每年教职工分七个工会，有教师工会、教务秘书工会、清洁工工会等，二年谈一次，订出一年工资有多少，物价、同类企业的比较奖金没有，年薪三万就三万，可一次拿走，也可分拿，他不搞奖金，他有轮换制度、培训制度、考核制度。㈡以能力工资制来确定工资差别：就象我们熟悉的，计时工资制度、计件工资制度、等级工资制度等，大部分都是建立在能力工资制度上的，就能力工资制中的等级工资制而言，有很多可以研究的地方。用实例说明问题，等级工资制有用没有，是否采取了我们的大锅饭？不是，等级工资制是很有用的，包括给技术工人中搞等级工资制、工资评定等。有优点也有缺点，比如岗位工资制要考虑的因素非常多、很复杂，我们起初实行的等级制实际上是比较单一的，他考虑工作不变的情况下的技术等级问题，以技术高低来确定工资，这种制度大家可能没有仔细的研究。实际上在有些企业里还可以适用，并不过时。比如我们原来实行的这一套，大家都很熟悉，但这里面的关系大家可能不知道。例如：我们实行了这么多年的工资制度，工人的技术等级工资制，大家都很熟，是八级工资制，有等级手册。我们的这种制度，到企业看，以技术等级确定的工资标准是完全可以的。８５年工资改革前，５６年前我们工资很细，工资等级系数，对全中国的工人用不同的系数来确定不同的工资标准。有等比系数、递增系数、递减系数。等比系数是当时我国的工资制，工资系数的最低标准。为什么要这么复杂，其实也是比较简单的，如果企业中各种工种比较多，可比性又很强，全是机加工，车、钳、铣、刨等。你既想有差别，又有可比性，那么你要按３、４、５来确定是很简单。但是你确定的工资工人可能不满意。所以这套前苏联的这套工资制度就很简单了，按等比公式，你把工种改了，把系数改了，最低标准不变，那么工资就出来了。一系列的工资标准，而且也很好解释，在大企业这种制度仍可适用。
国外在做职位分析时是很规范的，真正应用到一个企业里就非常难了，工作是在不断变化的，所以他也不是按照这种理想化方法去做的。
在确定这种标准时有几种曲线可以（曲线图），他的最初的工资等级差别并不大，你希望在这种工种上迅速提高技能水平，而不希望停留在同等水平。比如高级模工，技术的好坏最后取决于他模工的水平，尽快渡过初级阶段，粗模没什么意义。制度很清楚，告诉你了，你只要技术达到４级了，工资也就到了４级，这个增长曲线，还有这种曲线（黑板）与那条曲线不同，头几个等级增长的非常快，但达到一定等级后反而停顿下来了，这是什么曲线？典型的编织行业，编织行业的挡手工，这个工种没什么复杂的，只要你熟练了，进入这个水平了，就不可能再往上提高了，因为大的工作是有极限的，但他要尽快达到这个水平，所以工资曲线是这样的（图），当你达到一定水平后增长慢了。
以上职能工资制用于工人的较多，管理人员不同了，白领也不同，国外现在实行职能工资制，他即不是根据能力工资制中的你的职务高低判断，又不是你的能力表现出来判断。出发点是把你看成人力资源，把你的工资与具备的能力挂钩，你不一定在职位上表现出来。每个人的能力是在增长的，所以他的工资制度表现出来。但他有一个特点，他把工资与你的职能等级相区分，又相挂钩。基本作法是这样的：对管理人员的划分职能等级和类别（黑板），如该企业划分为，白领人员为主，划三类人员：①管理类；②专业类；③行政类（事务类）。同时把他分层，分等，从高到低分十个职等，然后再分类，决策层，执行层，操作层，８等以上为决策层，１－４为操作，１－５为事务类，专业类很重要，那么可从４－８等为专业类，而且还可以提高，管理人员从１０－６，那么这样划类后，很清楚的划分了劳动力市场的信息。如你在这个企业中，你最高作到５等秘书，专业人员可能是８等，管理类可能是最高，你要想在企业中好好干，一个走这条线，一个是这条线（黑板）。如专业技术人员最重要，那么这个企业的管理人员也许要比专业技术人员低，你把位置确定了，工资制度就好使了。同一类里分级，有的至少要设６０级，假如你是５等，进来后有考核，有考核你的能力、态度、效率的。让最优秀的人在企业中干一辈子，这种制度的差距较小。６等交叉，每等还有级，薪金是３００或４００元，等于薪资数×薪资值，薪金数是固定的，那是怎么动的呢？靠考核，薪资值是企业工资水平，薪资值可根据企业情况变化，一般地工资是上升的，除物价上涨，每个人的钱是增加的。职工面临升等和升级，问题是面临着类别的变动。这种整个一套制度就建立在职能，完成什么样的职务能力。我是专业技术人员，我经过多年的考核，我达到了八等，这时说明我具备八等的等级了。在管理人员中有一位走了，空缺了，在这种制度中规定必须有一个八等以上的人补缺，因此就储备了一大批这样的专业技术人员，来弥补空缺。管理人员也可以转入技术人员中，不担任职务和担任职务只差一个将要的职务，这个每年的考核增长，虽然差别不大，一般地是半年，但是，这条制度设计的是一辈子也走不完。因为他有一个最低停留年限，你必须积累到一定的分数，考核到一定的分数，而且你必须积累一定的年限。你从５等到６等，你必须考核两年优秀，一年良好，不然就继续停留，可以升到６０岁。他取决于能力，现在理论认为，员工个人工资的高低与企业无关，和企业的经济效益有关。该涨工资的给人涨，奖金挂钩，复杂的问题在于确定把哪类人归哪类，确定他的上下限。作为司机，最高达到什么标准能接受？不接受对不起。这就强调不同的，岗位对我企业的贡献不一样。
定期考核定期增长在企业内部，不是看你现在干什么，这是把你看成动态的，看作一种能力的蓄积。只要我能力不断提高，完成任务，考核好了，就可以上。与八级技术等级不同，干着二级的活，想着八级，这个是通过考核，这是确定企业内工资差别的等级制。

四、工资调整问题

　　工资调整有定期调整和不定期调整问题，定期调整主要考虑的是物价问题、竞争问题。有没有竞争对手，那么这是我们将要遇到的，是增长机制问题。独资企业老板说了算。在未来的企业看，集体谈判、工会，对工资增长的作用越来越大。劳动法中有集体谈判，基本矛盾，政府希望集体谈判在非国有企业中推行，因为和市场经济条件下，劳动者总是弱者。劳方要保护自己而组织起来，通过集体谈判确定工资，这样可以实行市场上的均衡。这是在非国有企业，而非国有企业中的工会力量并不是很大，所以很难形成这种强有力。国有企业的工会是强有力的，但他又没有资本，工资都发不出来，还谈什么集体谈判，所以他有点走不通。随着形式的发展，工会的谈判和劳资关系会发生很大的变化，工会谈判的力量会越来越大。如何有利的把握这一点，是搞劳资的人遇到的大问题。出现不出现工会不是以你们意志为转移的，有的是自发组织起来的工会。如北京麦当劳，曾出现过自发工会。外国人看呆了，美国麦当劳只是一个小站，到了中国服务员每天跑断腿，而工资很少，所以他们就自发的组织工会。政府吓坏了，因为麦当劳的世界影响很大。在国外资方对劳工的工潮是很害怕，美国为什么硅谷跑东部去了，因为新兴产业他要找一块地方，加州没有工会。这些员工也产需要工会的保护，我有我的高技能，高科技与产业不同。中国现在是工业化阶段，是成长阶段，而且我们进来的大部分是制造业，而制造业中是最容易形成共同利益的，即垄断力量。因此工会的影响因素很大，作为劳资管理人员，就会面临劳资谈判中的一些问题。劳资谈判是新的内容，更多的还是工资问题，这需要劳资人员去考虑。
在工资调整中，因为工资的刚性原因，国外的企业中一般的不减薪，而是要加薪。假如企业考虑劳动力市场，觉得雇佣司机的工资太高了，那么他就撤销这个岗位，过一段时间再恢复时，降低工资。在美国一个企业，如果二年不加薪你就要走了，证明这个企业对这个人不欣赏了，这种定期的工资调整对于员工来说也是一个非常重要的信息，二年考核不合格，停留在那，有的甚至倒退，当然这是不符合理论的。因为人的能力是不会倒退的，人可以犯错误，人的能力是在不断提高的，直到他退出劳动力队伍。因此调整方式上，各种各样的方式是要灵活运用的，不然会造成激烈的矛盾冲突。