一个月前，当大多数制造型企业还在“向左走，向右走”的迷茫情绪中观望《劳动合同法》实施细则等司法解释出台时，富士康董事长郭台铭则用他一贯的强硬口吻如上表示说，同时他也没有丝毫掩饰自己对“劳务派遣”作为“先进”用工模式的青睐，以及富士康“蠢蠢欲试”的坦然心态。

    与此相对立的是，过去几年中，在众多的劳资纠纷中，“劳务派遣”在中国已经被千夫所指为企业逃避责任、克扣员工的恶劣行为，并被2007年6月人大常委会通过的《劳动合同法》列入被严格条件限制的规范条款中。

但是郭台铭仍旧固执地认为，瑕不掩瑜，在规范运用的前提下，从全球产业的发展经验来看，“劳务派谴”仍旧不失为产业分工必然趋势中不可或缺的重要用工方式补充，“它（劳务派遣)针对的是弹性需求的”。

    富士康管理层人士近日透露，“今年陆续都会派人去日本德国考察，看我们可以借鉴哪些'合法'又'合理'的做法。”他透露说，富士康过去比较少采用“劳务派遣”的方式，而随着公司膨胀速度的加快，他认为，采用更为灵活的用工模式作为补充，将是大势所趋。

    新《劳动合同法》关于劳务派遣的条件限制严格，意在堵住利用该种用工方式规避企业责任和克扣员工利益、从而降低成本的做法。

    劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在不久前富士康承办的“劳动合同法研讨会”上公开表示说：“管理不够规范的企业的数量应该还是占多数。”因而劳动合同法关于“劳务派遣”等用工的限制，天然地倾向于劳动者。

    “《劳动合同法》并非禁止劳务派遣，只是要规范。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯说。《劳动合同法》加强了对劳务派遣市场严格规制，确实起到了规范的作用，大量资质差和不符合规定的劳务派遣企业的自然死去，为规范企业提供了更大的发展空间。而从中受益最大的应该是易才集团。这家成立于 2003年的企业，从一开始就确立了规范运作的经营原则，也正是这一点令它在行业内的发展所向披靡，短短5年时间，基本完成包括新疆、西藏在内的全国服务网点的布局。同时因为它的规范运作，得到国家劳动部的认可和授权，在全国讲解和普及《劳动合同法》。

    在《劳动合同法》等综合条款中，企业更为担忧的是“无固定期合同”对企业用人灵活性的影响，如员工与公司在连续签订两次劳动合同，或者工作满十年之后即须签定“无固定期合同”；出于对“辞工难”的恐惧，反而转向了求助于劳务派遣。

    《劳动合同法》成了不负责任企业的“紧箍咒”，但立法动机的谨慎，或许掩盖了一些产业的逻辑：郭台铭指出，中国国情中，对劳务派遣的滥用并不能掩盖其在日本、德国等发达国家中，作为产业分工细化后，一种应对行业弹性需求的优秀用工模式。