劳动派遣是近年来我国出现的新型雇佣劳动现象。与传统的雇用、使用一体形成的是雇主与员工的两方关系不同；劳动派遣将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣（机构）公司、要派企业、受派员工三方关系。20世纪后半叶，劳动派遣现象在各主要发达国家正逐步从非法向合法演变，而近年来，随着我国经济的发展，劳动派遣现象已不再鲜见，尤其是经济较发达的长三角地区，劳动派遣十分活跃。

    在我国，劳动派遣地出现带来了非常大的社会价值。首先，它满足了用人单位对灵活用工方式的需要，使得企业能够借助它所带来的灵活性降低人工成本和提高经营效益；其次，这种雇佣方式为低端劳动力市场上的劳动者提供了越来越多的就业机会；再者，它所具有的灵活性也受到了追求技术工人和知识性工作者的欢迎。

    正因如此，劳动派遣这种雇佣方式将在我国获得长足发展。尽管劳动派遣具有上述社会价值，但是由于缺少劳动派遣相关的立法，我国的劳动派遣市场盲目发展，服务机构良莠不齐，出现了很多侵犯劳动者合法权益的现象。

    我国劳动法专家、中国政法大学郑尚元教授在《劳动派遣之立法因应——劳动派遣之社会价值与负效应》一文中分析了劳动派遣产生的背景、原因及社会价值和负面效应之后，尖锐地指出我国“近两三年来，一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工，甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象。” 易才集团市场总监翟继满先生——这位长期从事人力资源外包研究和实务的专家用一个现实而又常见的例子说明了这种“劳动重新派遣”现象，他说“比如跟客户签定了派遣合同，客户在C地需要A派遣公司派遣员工小王，但是A公司在C地没有设立自有分支机构没有招工权也不能为员工缴纳社会保险，于是A劳务派遣公司通过B劳务派遣公司招用小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工单位。这样一旦发生纠纷，就出现扯皮现象，损害了劳动者的权益。”

    时至今日，这种“劳动再派遣”现象表现的最为猖獗的就是“劳务转包”。关于转包出现的原因，翟继满先生在从事人才派遣的实务工作中发现它是一些不规范的人力资源外包公司，由于自身实力或者地方分支机构不健全，为盲目降低自身成本，不去开设自有分支机构，而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷。

    由于劳动派遣本身所呈现出来的三方关系人的责权利没有得到明确的法律规范，一些用人单位缺乏社会责任法律意识不强，再加上近年来对劳动派遣这种用工方式需求巨大，使得那些缺乏资质、技术和规模的小中介、小机构有机会、有动力去导演“劳务转包”这部恶剧，严重影响了劳动派遣在我国过的正常发展。

    今天，“劳务转包”已经成为我国劳动派遣市场上最具危害性的一颗“毒瘤”。 2007年6月29日《劳动合同法》几经审议后终获通过，该法的颁布成为了劳动派遣市场的新起点。《劳动合同法》不仅将“劳动派遣”写入章程，还用相关条款对劳动派遣中的三方权利和义务进行了限定，规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。而更为重要的是该法第六十二条规定：“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”从而为铲除劳务转包这颗毒瘤提供了有力的法律武器。

    那么在劳动合同法环境下，用人单位应该选择什么样的机构来为自己提供人才派遣服务呢？郑尚元教授认为劳务派遣并非职业介绍，一些所谓的职业介绍机构和人才中心所提供的也并非劳务派业务。

    翟继满先生建议广大用人单位在选择人才派遣供应商时一定要把握好以下几个标准：（1）要有资质；（2）要有规范；（3）要有实力；（4）要有规模效应；（5）要有专业处理能力；（6）要有网络覆盖能力；（7）要有强大的政府特别是劳动行政机关合作背景；（8）要有守法经营的历史记录；（9）要有企业社会责任；（10）要有服务意识。

    这10条标准，也成为《劳动合同法》的背景下，衡量一家劳务派遣公司质量优劣的可操作性标准。