劳动合同法还未正式实施，一些企业就在开始着手“合法”规避劳动用工风险。据报道，知名企业华为公司的所有工作满八年的员工，在明年元旦前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞业上岗”），再与公司签订1-3年的劳动合同。知情人士表示，华为此举意在规避明年元旦起实施的新劳动合同法“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。（10月27日《21世纪经济报道》）

    前不久通过的劳动合同法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。显然，这一规定给企业用人加了一道紧箍咒。以华为为例，它就存在这样一些问题：对那些工作即将满十年的员工，是否要续签合约？对那些连续两次签订一年合同期限的新员工，在其第二次合约到期后是否长期留用？另外，公司一旦未来出现经营调整，新用工制度会否给企业带来过重的成本压力？

    基于上述考虑，目前很多公司也像华为一样，已在酝酿和调整人力资源管理政策。从企业和资本的角度来说，为了使劳动合同法不给公司带来过重的企业责任压力，“合法”规避用工风险是可以理解的。但是，如果我们从中国经济社会发展需要一个稳定、和谐的劳资关系的大局着眼，这种“上有法律，下有对策”的情况是不应该出现的。何况，不是很多企业都能像华为一样给员工比较合理的补偿。

    当前的劳资关系是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来说，建立和谐的劳资关系都至关重要。一个企业如果不想捞一把就走，需要一种稳定和持续的劳动关系。而劳动关系的稳定，则来自于劳工就业稳定的心理预期。在目前劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同。现在的问题在于，由于外部竞争激烈，相当多的企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势，致使劳动合同普遍趋于短期化。这短期来说对企业是有利的，可以随时裁员，但长期而言，它培养不了员工对企业的忠诚意识。企业要发展，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力去为企业服务。而从市场经济国家来看，有竞争力的国家都是劳动关系相对稳定的国家。

    近年来，虽然经济不断高速发展，但劳动者与用人单位之间的矛盾和冲突并没有因之而缓和。如何以法律手段规制双方关系，抑制“劳弱资强”，保护劳工的基本权益，是我们从现在起就必须要认真考虑的问题，也是制定劳动合同法的目的所在。为了让劳工的权益得到有效保障，使法律的出台不失其意义，就要尽可能避免这种“上有法律，下有对策”的情况出现对劳工权益造成损害。国家尤其是劳动执法部门须建立目标责任，加强法律执行的监督机制，提高企业的违法成本，使法律切实成为劳工权益的保护伞。此外，要实现公平和谐的劳资关系，还须从国家的基本经济制度、政府政绩观、社会结构等多方面着手。