给员工隐私设置安全线

　　1.隐私管理过程要公开。公开隐私管理活动的原因和过程以及结果的处理方法，既体现了对求职者和员工的尊重，也在一定程度上减少了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险。例如，在招聘广告中尽量写清楚简历所需要的内容，不需要的内容则不要求求职者公开；面试时如果要录像，则必须取得求职者同意；在工作场合对员工进行电子监控之前，应当告知他们实施监控的原因、时间编排、以及准备收集的资料；对于员工须长期在监视环境中工作的，人力资源管理者应当在招聘时即将这一政策告知应聘者。

　　2.隐私管理的目的要正当。作为一个人力资源管理者人员，无论是在求职面试过程中还是监视员工的过程中，都必须明白，我们对员工隐私管理是出于企业的正当利益，如监听、监视等只能是为了企业的正当利益，即保障安全生产、提高劳动生产率和经济效益，而不应出于其他目的，尤其是商业目的。同时，使用的设备也应具备合法性，即该设备应为国家机关批准使用或不为法律法规所禁止使用的。

　　3.隐私收集的内容必须与工作相关

　　每个人都有很多的隐私，有些与工作相关，有些则与工作无关紧要。因此，人力资源管理者在了解员工隐私时必须把握与工作需要相关的原则，不能为了满足自己的好奇心而肆意调查员工的隐私，也不能超出工作需要去了解员工的隐私。例如，对员工的监察时间仅限于工作时间，因而员工在休息间隙和下班后的言行不应作为监察对象；监察空间仅限于工作场所中的必要地点，如车间、办公室等，洗手间、更衣室等地点原则上不应安装监察设备。对员工个人信息资料的收集和保存的范围应当限制在与企业经营管理有直接关系，从而为雇佣关系所必需的资料范围内。那些与企业经营管理有一定关系，但并非雇佣关系所必需的信息资料，如婚姻状况等，应当在事先得到员工同意或书面通知员工而员工不表示反对的情况下，方能收集和保存。而诸如宗教信仰、家庭生活等与企业经营管理无关，纯属员工私人领域的信息资料，人力资源管理者则没必要了解和收集。

　　4.遵守保密性原则。除非获得司法授权或法律另有规定，不能将所收集的信息向任何第三人泄露或公开。人力资源管理者应采取相当的安全措施加以保护，这一安全措施应与其所收集的个人信息的敏感程度相适应。一般的人口特征信息如身高、学历、姓名以及联系方式等信息不告诉公司外无关人员，与个人身体状况、工作考核、过去经历相关的信息则在公司范围内保密，仅仅在工作需要范围内公开，与个人尊严有密切关系的记录如精神状况、司法犯罪等信息则要严守秘密，仅在责任范围内公开。

　　5.给予员工对隐私的获取权和更正权。

　　人力资源管理者进行隐私管理时，应当给予管理对象对于隐私的获取权和更正权，也即应本人的要求，员工应被告知收集、利用、披露其个人信息的情况，并可以获取该信息，当人力资源管理者以此为依据作出对员工的不利决定时，该员工有权对此等信息的准确性和完整性提出质疑，并对其进行适当的修正。例如，对于年度考核结果情况公布可以先和考核不理想的员工通气，先打好预防针。对于工作时被监控到差错的员工给予解释的机会，了解原因。