“二十一世纪的核心竞争力是人才”，这是大家常常挂在嘴边的话。企业的HR作为代表企业与人才接触的第一人群，如何能够在广大的应聘者中擦亮眼睛发现人才、留住人才、培养人才，是他们长久以来的工作重点和难点。目前较为广大HR所接受的提高人才招聘和选拔成功率的方式是人才测评。

  人才测评，是企业的HR们越来越熟悉的一个词，几乎每一期与人力资源、人力资本甚至企业管理有关的杂志上都会有几篇与人才测评相关的文章。这也是广大企业对人才测评这项工具化的专业活动接纳的程度越来越高，人才测评工具在企业中的使用率稳步上升的一个重要标志。是不是企业只有在招聘的时候才会运用到人才测评工具？这是一个普遍存在的认识误区。人才测评工具的种类繁多，主要包括心理测验，如测量能力、胜任力、领导力、职业兴趣、职业价值观、个性特征、心理健康、动力等测验，评价中心技术和面试技术，用以勾勒出人的各种可以测量的与工作相关的心理状态和特征。如果将各种人才测评工具加以组合应用，几乎可以涵盖人力资源管理工作的大部分职能，如招聘选拔、团队诊断、岗位安置、干部储备、职业规划、绩效考核等工作。对于HR来说，要掌握人才测评的各种用处，充分发挥其在企业的作用实在不是一件容易的事情。

   虽然国内很多企业都已经开始使用或者接触各类人才测评工具和服务，但是从对整体使用群体的调查来看，与人才测评工具接触最多的还是负责招聘工作的相关人员。可以预见的是，这种现象表明企业正在经历人才测评工具在商业化普及和系统化使用前的一个过渡时期。和其他企业管理工具一样，企业通过招聘过程来认识和了解人才测评工具的价值，随着对工具的深入了解、价值认可和熟练、灵活的操作，人才测评工具的使用范围必将由招聘扩展到人力资源的其他模块。这种发展趋势势必带来另外一个问题——HR的专业性。从认识测评工具到熟练解读报告，对招聘专员来说是一个循序渐进的过程，其中涉及到大量复杂的专业知识的学习和实践。那么，当人才测评工具成为人力资源管理中不可或缺的重要工具时，负责招聘、培训、组织诊断、职业发展等工作的HR会在不同程度上依赖人才测评的结果。是不是需要每一位使用人才测评工具的HR都要花费大量时间和精力去学习理论知识，哪怕他们只是使用一两种测评工具？这个问题最好的解决方式将会酝酿一种新职业的诞生——人才测评专员。

   和招聘专员、培训专员、薪酬福利专员等人力资源部门的岗位一样，人才测评专员的工作目的也是为了优化和管理企业的人力资本，实现人力资本的价值最大化。从具体工作职责上来讲，人才测评专员将承担着企业内所有与人才测评有关的工作，例如招聘中测评标准的设计，企业中高层管理人员队伍的诊断，员工个人职业规划报告的解读。需要澄清的一点是，人才测评专员的职责范围不同于人才测评工具的研发人员，前者主要侧重于准确的鉴别和选择人才测评工具，并加以科学地运用。由于人才测评工具的开发是专业性极强的工作，需要深厚的心理学知识和专业训练。一套标准化的人才测评工具的开发需要一组专业人员经过2－3年的反复验证才能完成，并且要在使用中不断地进行验证性研究和版本的校订。如果不考虑企业自行开发的人才测评工具的有效性科学性如何，这样长期研发过程并不是一般的企业通过招聘人才测评专员所能够完成的。因此，企业预留人才测评专员岗位的目的应该主要包括几个方面：

    1. 准确把握企业的特点和需求，协调人力资源部各种人才需求提供测评建议和指导；
    2. 从多种人才测评工具中进行甄别并选择最匹配本企业需求的工具；
    3. 自行实施标准化测评或者组织外部专家完成测评；
    4. 解读各种测评报告，撰写测评结果建议。

   人才测评专员的来源应该有两种渠道，一种是具有心理学、人力资源管理或者相关专业背景的人；另一种是上岗前后参加过相关培训的非专业人员。心理学专业的毕业生由于经过多年系统化的专业训练，承担人才测评专员的工作有天然着的优势。对于没有经过系统的心理学训练的人或者希望改变工作角色的企业HR来说，成为人才测评专员主要可以通过两个方式完成：参加人才测评师培训和参加认证培训。

  在西方国家，任何购买和使用人才测评工具的人士都必须持有专业学术机构（通常是国家级的心理学会）颁发的执照。持有执照意味着持照者接受过相关的心理学知识、测评工具的使用和伦理道德的培训并考试合格。这只是使用人才测评工具的第一道门槛，如果购买和使用某一种人才测评工具，还需要通过测评供应商的专业培训。这样繁琐的资格认证一方面体现了人才测评是一项严谨的专业化活动，一方面规范了人才测评工具的使用。从2000年开始，国内多家机构陆续开办了“人才测评师”或者相关的认证和培训。其中影响力较大的是中国人才交流协会和人事部全国人才流动中心在全国范围内开展的“人才测评师”的培训。“人才测评师”对符合一定专业或满足一定从业年限的专职人员提供培训和考核，向成绩合格者颁发《人才测评师证书》。

    但是仅仅学习人才测评的理论知识是不够的。每个企业使用人才测评的目的不同，企业自身的条件和需要也有差异，直接导致的结果是企业必须选择能够满足个人化测评要求的人才测评工具。获取《人才测评师证书》只是成为人才测评专员的敲门砖，是选择和使用测评工具的基本资格，如果希望灵活运用和熟练掌握某种特定的人才测评产品还需要有针对性地参加特定测评产品的使用认证培训。

    随着我国企事业单位吸收先进经验和创新意识的不断增加，大规模人才测评工具的使用必将成为人力资源工作发展的新景象。具有专业人才测评知识、心理学知识、管理学知识，能够根据企业需要正确选择人才测评工具并应用的合格人才测评专员将成为企业争相追逐的二十一世纪新型人才。