2008/07/26 20:43 
本Blog于昨天正式更换模版--换肤了，您认为还好吗？——想听听你的评论意见。
文/ 韬略咨询 刘韬
作者写于2002年
全球经济、过剩经济、网络经济与知识经济构成国内企业的重大挑战，这也导致企业组织设计的根本变化，比任何时候，企业都在更加重视如何重塑、外包、合资、合并、剥离、联盟来改进组织的专业技能与组织能力。
所有组织设计决策的最终目标是有助于实现组织战略，适应组织的不同特征进行不同的组织设计。面临经济全球化的背景，组织战略变得更加复杂，这就要求重新检视组织设计在所有方面，包括从公司、事业部到工作组等，优化组织系统与工作流程。在这一过程中，传统的组织设计方式在被逐渐遗弃，一系列新的组织形式已经在出现，纵向整合的公司组织将会转变为业务外包、网络化、交叉组织、跨功能组织的组织形式等。
在传统的科层组织中，人力资源专家通过创建与管理职业发展、培训、人员选择、报酬等体系来增加价值，人力资源职能在于让人员产生正确的行为以及规划他们的生涯发展。随着传统的科层组织时代被变化、创新与新组织设计所取代，组织设计的变化与创新意味着人力资源职能的转换。如何创造新的人力资源管理体系适应组织设计，并有效增强组织的效能将成为人力资源职能转换的新挑战。
作者写于2002年
全球经济、过剩经济、网络经济与知识经济构成国内企业的重大挑战，这也导致企业组织设计的根本变化，比任何时候，企业都在更加重视如何重塑、外包、合资、合并、剥离、联盟来改进组织的专业技能与组织能力。
所有组织设计决策的最终目标是有助于实现组织战略，适应组织的不同特征进行不同的组织设计。面临经济全球化的背景，组织战略变得更加复杂，这就要求重新检视组织设计在所有方面，包括从公司、事业部到工作组等，优化组织系统与工作流程。在这一过程中，传统的组织设计方式在被逐渐遗弃，一系列新的组织形式已经在出现，纵向整合的公司组织将会转变为业务外包、网络化、交叉组织、跨功能组织的组织形式等。
在传统的科层组织中，人力资源专家通过创建与管理职业发展、培训、人员选择、报酬等体系来增加价值，人力资源职能在于让人员产生正确的行为以及规划他们的生涯发展。随着传统的科层组织时代被变化、创新与新组织设计所取代，组织设计的变化与创新意味着人力资源职能的转换。如何创造新的人力资源管理体系适应组织设计，并有效增强组织的效能将成为人力资源职能转换的新挑战。
本文写于2001年《经济参考报》中笔者主持的“人力资源管理手记”栏目
在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。许多企业（包括在一些管理咨询机构的帮助下）在设计人力资源管理体系中，由于没有足够地考虑企业的文化因素，而遭到失败。“麦肯锡兵败实达”就是这其中的最生动的表现之一。那么，企业在人力资源管理体系的构建中，如何与文化有效地整合，并实现协同呢？
在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。许多企业（包括在一些管理咨询机构的帮助下）在设计人力资源管理体系中，由于没有足够地考虑企业的文化因素，而遭到失败。“麦肯锡兵败实达”就是这其中的最生动的表现之一。那么，企业在人力资源管理体系的构建中，如何与文化有效地整合，并实现协同呢？
