LiuTao刘韬

文/刘韬

又快到年终了，因此也有朋友咨询该如何发年终奖？包括年终奖奖励总额如何确定、年终奖如何下发，等等。在此，就给同样也面临这一问题的朋友们提供一个参考。

年终奖和分红

年终，如果公司盈利，股东可以得到分红，而老板为了奖励员工，也要发年终奖。从这点而言，年终奖就相当于员工的“分红”，但和分红不同的是，只有公司盈利，股东才能分红，但即使公司不盈利，公司仍然还是要考虑给员工发年终奖（尤其是核心员工），毕竟不希望他们来年投靠另家公司，从这点而言，员工比股东幸福很多，当然员工付出了特殊的资本——人力资本，所以索取超额回报也正常。年终奖和分红还有一点差别就是，年终奖是企业所得税前费用扣除，还是属于工资性收入，分红是企业所得税后所有者权益扣除。

年终奖总额如何定

企业究竟应该拿出多少钱来发年终奖？我觉得这应该和企业预期利润相联系，预期利润高，如果这些来源于员工的人力资本投入，当然应该给与员工多些回报。如果预期利润微薄甚至亏损，自然也就应该少发或者不发了。至于如何来确定一个基数或比例，可以参考以下方法：

· 历史方法
存在就是合理，往年的年终奖和企业利润的比例是多少，今年可以保持这一比例或左右，这样老板或董事会上也比较容易通过。

· 同地区行业比较法
本地同行业的其他公司发多少年终奖，我们公司也根据自己的行业地位保持一种跟随或领先，让员工拿了年终奖总体上心理满意。而这需要公司通过薪酬调查了解到同地区行业的年终奖水平。

· 人力资本分析
我们知道，分红是股东对其财物资本投入的一种剩余索取权，我们可以将年终奖理解为员工对其人力资本投入的一种剩余索取权，既然如此，人力资本分析就是一种非常科学的分析方法。这也可以理解知识密集型公司员工应该比资本密集型公司员工获得更高比例的年终奖。

· 综合法
结合以上方法的优点，帮助企业制定出企业、员工都满意的年终奖奖励额度。我和韬略公司非常愿意用我们自己的特有模式来帮助客户确立有效的年终奖激励政策。

员工年终奖怎么发

不少人力资源经理报怨，尽管规定年终奖应该保密，但员工还是私下公开或打探，结果还是没有保密住。企业能不能做到保密，实际上与企业文化有关系，也与组织规模和非正式群体的人际互动疏密有关系。在联想，将工资视为天条，向其他员工泄露年终奖数目是要辞退的，这就是一种企业文化。企业如果没有这样的一种文化，完全保密是很难做到的，尤其是当今的网络信息化时代。尽管企业不一定做到完全保密，但还是建议企业应该规定要求员工保密。就算保密做得很好，不过年终奖的发放还是要做到公正公平，而不是任人唯亲任意发红包。

而做到公正无疑是年终奖应该和年终绩效考评联系，我觉得上司再给员工下年终奖的同时还同时给员工一个公正的评价，以激励、鼓励员工来年做出更大的贡献，让员工不仅得到金钱激励，也得到精神激励。

有的企业，年终奖还有一个补偿效应，如对于业绩突出的优秀员工，但由于工资体系一般比较稳定而不能经常系统调薪，如果每月工资没有合理回报，而年终奖就是一种很好的补偿方式。

也有HR咨询我，年终奖究竟差距多大为好？并吐露差距一大而保密也很难做到，搞得员工都觉的不公平。中国人自古不患寡而患不均，我觉得普通员工就不要有太大的差距，既然年终奖本身就是一种风险性收入，核心骨干员工和经理管理层可以适当拉开差距。


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