【课程背景】

★胜任能力模型让您在众多应聘者中挑选出优秀者！
★凡眼看美人，慧眼识英雄！不具慧眼将使与英才失之交臂！
★迄今，国内唯一的专业人事技术研究机构推出最新基于胜任力的人才选拔课程!!
★人是企业制胜的法宝，也可以使企业一蹶不振。其实重要的不是人数，而是具有核心胜任力的人。近两年来，胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展。越来越多的公司进入了“胜任力实践者”的行列。经验证明，胜任力的理论为企业人力资源管理科学化与系统化提供了一套卓有成效的思路和方法，尤其为企业的人才招聘工作提供挑选绩效优秀工作者的标准。
★本课程是黄亨煜老师在1993年开始主讲的《企业人才招聘实用面试评价技术培训班》的基础上最新开发成功的基于胜任力的人才招聘与面试评价技术。黄亨煜老师自1993年向全国率先推出《人才招聘实用面试设计技术》，《人才招聘基本素质能力测试软件系统》，在全国拥有数千家用户，培训学员近万人，受到了广大企业的好评。黄老师曾专程在上海、福州、厦门、哈尔滨、昆明等地主讲过本课程。

【课程收益】
1、了解胜任力的概念；2、区别胜任力与任职资格条件；3、学会胜任力模型的建立方法；4、
了解各类人才评价技术；5、侧重掌握面试评价技术；6、学会对求职简历的分析与分类方法；7、掌握结构化面试的设计技术；8、掌握直刺人心的面试术；9掌握面试中的“追问”与“跟进”技术；10、提高识人的慧眼；11、掌握面试中的“挤压”技术。
　

【专家介绍】
黄亨煜：黄亨煜老师系国内著名的人力资源管理培训师，工学学士，人才学硕士，心理学
博士，国内知名人力资源专家，美国最大的培训公司阿拉莫公司在华特邀培训师，国家人事部
人事与人才研究所研究室主任、副研究员，中国人才研究会人才素质测评专业委员会常务理事
兼副秘书长，西三角咨询集团总裁，2003年被《财智》杂志和香港人力资源协会评为“中国十
大杰出管理培训师”，1996年荣获“中央国家机关优秀青年”称号。
黄老师自1993年开始向全国推出其研究成果《人才招聘结构化面试设计技术》和《人才基本素质能力测量表》，并正式出版专著《成材艺术》合著《人才资源学导论》、《当代中国人才问题》。同年，在国内首创性地组建了《现代企业人事部经理研究例会》，召集了以香格里拉、北京飞利浦、松下彩管、朗讯集团为代表的30多家北京外商投资企业的人力资源经理共同研究现代型企业的人力资源管理实务。1995年开始系统讲授规范化人力资源管理课程，在国内最早（1995年）提出“企业的竞争归根结底是有效人力资源管理制度的竞争”，并正式向全国推出其独创性课程《人才招聘实用面试与评价技术培训班》、《第五层次开发：心态调整与潜能开发》，同期在全国最早推出《规范化人力资源实务操作高级培训班》，学员覆盖除西藏省外的所有省市自治区，为国家培养了一批以联想集团、方正集团、清华同方、上海西门子、上海宝钢、广东科龙电器等为代表的国内第一批职业人力资源经理人。黄老师还为中欧工商管理学院、北大光华管理学院、中共中央党校副部级干部培训班、中山大学管理学院MBA班、EMBA班多次授课；为联想集团、方正技术研究院、松下部品、四通松下、国有大型企业中外运集团、中外运航空股份有限公司、上海中外运空运有限公司、新华人寿保险有限公司、中国轻工进出口总公司、中国化工供销总公司、中建一局、中国大唐电讯集团、中国航空油料有限公司、东风汽车、科蒂斯中国、沈阳山之内、乐天四通、资生堂、北京贝尔、中粮、首都机场、北京双鹤药业等近二百多家企业成功地做过管理层内训，培训过的学员达数万人之多，中央电视台、北京电视台及全国各大媒体经常采访报道。是国内最著名的人力资源管理培训师之一。

【内容】
★第一模块：揭开胜任力模型的神秘面纱
一、什么叫胜任力 二、胜任力的提出 三、胜任力特征的基本内容四、能力模型与胜任力模型
五、胜任力模型的意义和作用 六、基于核心胜任力的人力资源管理
★第二模块:胜任力模型建立方法
一.胜任力模型建立程序
1.探索•发现阶段 2.设计•建立阶段 3.交付•递交阶段
二.立胜任特征模型步骤
1.定义绩效标准 2.选取分析效标样本 3.获取绩效标样本有关胜任特征的数据资料
4.建立胜任特征模型 5.证胜任特征模型
三.胜任力模型建立方法:
1.行为事件访谈法 2.观察法 3.问卷法 4.统计法
四.各种胜任力参考资料收集
五.工作者行为分析
六.分析研讨与精练
★第三模块: 典型的胜任力模型分析
一.胜任力模型标准格式举例 二.胜任力字典 三.经理人胜任力模型 四.人力资源经理胜任力模型
五.培训师胜任力模型 六.胜任力模型建立练习
★第四模块：结构化面试的设计技术
一．什么叫结构化面试 二.面试的设计步骤 三.结构化面试的设计要点
四.面试问话大纲的形成 五.试问话大纲在面试中的应用
★第五个模块：招聘中对人的把握
一.招聘经理是采购经理 二.人与职位的匹配 三.人与职位匹配时如何把握“人”？四.人才评价时的
参考点的概念 五.人与职位匹配时如何把握职位？ 六.人与职位匹配时要考虑的群体因素
★第六个模块：如何看人不走眼——具备慧眼三要决
我们不可能100%地把握人，也不可能把握住他今后一二十年之后的变化。但我们有没有可能把握他今后
二三年甚至四五年？有没有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？回答是肯定的。通过这部分内容的学习，你就可能达到。
★第七个模块：简历分析法与笔迹分析法理论与练习
一.人才评价其他技术概要
•资格审查法 •经历评价法 •笔迹分析法 •心理测试法 •情景模拟法 •角色扮演法
•无领导小组讨论法等作为面试考官你要了解。
二.简历分析法的理论与练习 第三个演练：简历分析法操作
三.笔迹分析法的理论与操作 第四个演练：笔迹分析法操作(学员互评)
★第八模块：面试的基本理论与操作方法
一.面试的特点
二.面试前该作哪些准备？ 面试考官素质要求？场所布置艺术、面试手册制订
三.面试的实施过程与技巧：
如何展开问话？如何推进面试深度？ 如何观察与鉴别真伪？ 如何“挤”“压”考生？
如何攻破“阵脚”？——直刺人心面试术的精髓在哪里？
四.面试中非语言信息的获得与分析
五.如何改善面试技巧？
★第九模块：招聘面试模拟训练

【培训对象】
企业人力资源总监、人力资源部经理、人事招聘专员、（副）总经理及各业务部门经理。
【培训费用】2300元/人（含培训费、教材费、资料费、午餐费、结业证书）
交通费、住宿费自理

时间：2004年12月22-23日 地点：北京三星级宾馆