投资者都会知道投资回报(ROI)的问题，但对于人力资本投资回报却是一个新的概念。这里简单地介绍一些衡量人力资本投资回报的方法和手段。
    当开始打算对人力资本产出进行衡量时，首先要弄清楚几件事：企业的目标是什么？在企业实现目标的过程中，希望人力资本做出的贡献是什么？人力资本战略是否和这个过程紧密联系起来了？只有把这些问题弄清楚了，管理人员才能：
    较为精确地测算出哪些人事活动对企业业绩的影响最大；
    明确哪个领域的生产力最急需改进；
    预测潜在的变化对企业经营效益的影响；
    设计出明晰、有效的改革规划。 

目前较为通行的人力资本价值指标：　
 
人力资本收入指数（HCRF），指每个全职员工的平均销售收入，计算公式为：企业销售收入/全职员工总数。（这里的全职员工包括全职、兼职和临时人员，按一定的测算比例全部换算成为全职人员的数量，以下同）。

人力经济增值指数（HEVA），这是指企业营业利润减去税收和资本成本后，可以认为是由“人”创造产生的利润部分，然后由人数平均。计算公式为：（营业利润—税收—资本成本）/全职员工人数

人力资本成本指数（HCCF），指人力资本的总成本，包括薪酬，福利，缺勤成本，人员流失成本……在内的所有在人力资本上的总支出。

人力资本增值修正指数（HCVA），计算公式为：企业总利润/全职员工人数

人力资本投资回报率，计算公式为：企业利润/员工薪酬福利总和

人力资本市场价值，计算公式为：企业市值/全职员工人数
 
对人力资本的衡量并不一定要采用财务指标。SEARS公司采有的人力资本战略和政策效用的衡量体系，被公认为较之简单地使用财务数据衡量的方法，在权威性和全面直观方面有过之而无不及。它采用的是以员工与客户满意度调研为主，结合人力资源资本系列财务指标作为参考的方法，收到了积极的效果。

MERCK（某国著名的医药及保健品集团）公司定期通过专家小组讨论或员工满意度调研，对人力资本业绩。

客户满意——最终的目标
    每个组织都受到一系列内部和外部的因素的制约。内部因素包括组织的远景，使命，价值观，文化，组织构架和管理系统等。外部因素包括市场竞争，经济状况，政府法律法规等。
    很显然，管理人力资本更多受到内部因素制约。然而，现在的经济是“客户经济”，企业的命运是操纵在客户手中的。无论我们的企业如何表现，最终只有客户对我们在市场上的地位有决定性的发言权。
    因此，一个由“企业目标，人力资本，客户”构成的金三角，将对企业的成功至关重要。