人力资源管理表面上是对人的管理，其实是对"知识、技能和态度"的管理，如果我们把知识、技能、态度的总和叫做"能力"，人力资源管理就是对能力的管理。招聘的是能力、培训的是能力、考核的是能力；高工资支付给高能力者；员工因为高能力而获得晋升，因为能力低下而降级以致解雇，以人为本的核心也是以人的才智为本。那我们民营企业怎样做好人力资源管理工作呢，我想从以下几个方面谈谈：
一、 建立员工培训体系
民营企业发展规模较小的时候，"挖人"的确很有效，可以及时地解决人力资源的迫切需求。但随着规模不断壮大，"挖人"会越来越难，一是成本高，二是"挖"过来的人不适应企业的管理理念、价值观、企业文化等，也难以留住。所以，当规模达到一定程度，要自己培养自己的人才。
松下幸之助有一句名言："松下生产人，同时生产电器。"由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培训是一种双赢的事情，培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。所以企业根据自己的特点建立适宜有效的培训机制非常重要。附件是我针对一个企业对不同的人员设置的培训体系。
二、建立完善的薪酬体系
    员工通过劳动付出时间、智慧、精力，有权获得物质金钱利益、发展机会和精神满足，人本管理时代薪资的设计与管理都不仅仅是简单的支付员工的过程，它直接影响、决定员工的的工作态度以及企业的经济效益。在企业中建立行之有效的薪资福利制度，科学合理的确定员工的薪资，以保证企业获得良好的经济效益，保证员工物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高质量的员工。人员素质的差异导致分工的差异，分工差异导致贡献的差异，各种差异导致取酬方式的差异，取酬方式的差异导致薪酬模式的差异，而目前，传统的薪资结构和薪资战略正受到前所未有的挑战。
    薪酬体系可以针对不同的职位类别分别建立，可以将企业内的人员根据职级岗位类别分成不同的种类如图：
职级晋升 销售类 研发类 行政管理类 项目经理类 服务类 薪酬设计
高层决策            
中层骨干
 
基层员工              
然后根据任职资格，岗位职责等进行岗位分析后，确定各类别工资结构方式：
主要的工资结构体系有：以岗位为导向的工资结构体系，以能力为导向的工资结构体系，以绩效为主的工资结构体系，复合型工资体系，年薪制等等。
如销  售 类：佣金+提成 ，底薪+提成+奖金等
  管理类：包括财务管理、人力资源管理、行政管理等，采取岗位职务工资+绩效工资+…
   项目经理：可以有基本工资和项目利润提成以及公司福利补贴组成
   ……
最后根据企业的支付能力，结合市场价格确定工资标准等。支付的工资的方式也有很多种，简单来说，能力突出、贡献大的员工，必须留住，支付高出市场平均工资20%的收入，甚至更多，克尽职守，兢兢业业者，按市场平均水平或略高于市场水平；效率低下，业绩差的，低于市场10%-20%的薪水
   薪酬激励中除了物质激励外，还包括精神激励，对于年轻人来说，它的分量足足轻重，决定了他最终是走还是留，精神激励还是一种让员工终身受益的薪酬，它简单的包括以下几个方面：
1、 个人晋升和发展机会
2、 心理收入。它是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
3、 生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐平衡，能愉快的享受工作和生活的乐趣。

三、 建立可行的绩效考评机制
   一个人的工作效率怎样，有什么业绩，能力怎样、品德态度怎样？都需要绩效考评。绩效考评的目的就是对业绩突出的能力强的员工予以奖励，工资奖金向他倾斜，激励先进，绩效考评差的员工，进行绩效沟通，指出其存在的不足，帮助其改善工作方法或通过培训提高其相应能力。
 应结合自身实际，采用一些现代先进的绩效考评方法，如以KPI（关键业绩指标）考评为主，不同职位不同团队，其它考评方法为辅等，建立以能力评价为基础，以素质测试为依据，以业绩考核为核心的科学的考评机制。
四、 员工职业生涯管理与晋升机制完美结合
企业有自己明确的发展目标，结合个人的发展需求，在充分了解员工个人的性格、爱好、特长之后，为员工进行职业生涯规划，指导其职业发展的方向、确定其职位的发展晋升跑道，提供职业发展目标。这样将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度，使他们感到在这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大的工作潜能。
员工培养和晋升是人力资源发展系统的重要组成部分，在企业内部永远是激励员工的主要手段。晋升是根据企业的员工的考核、业绩、表现，考察其知识、能力、品格，当员工达到目标时，将其从原来的位置调任到更高层次的位置。
晋升的种类主要有：
1、 标准晋升
2、 越级晋升
3、 内部晋升
4、 外部晋升
5、 职位晋升
6、 双通道晋升
根据企业发展目标，结合企业员工职业发展规划，建立各类员工晋升跑到，然员工看到希望，看到奔头。
五、 建立企业人力资源工作分析机制
工作分析又叫植物分析，就是通过一系列科学的方法，把企业中每个职位的工作内容和职位对员工的素质要求，分析清楚和明白。工作分析在企业的人力资源规划与管理中具有很重要的地位，工作分析的结果为我们提供与工作有关的信息，工作分析结果会汇集成职务描述和岗位说明书，从而为我们有效的确定员工编制、招聘员工、进行绩效考核，确定员工的工资待遇、确定员工培训的内容等。
他通常的分析方法主要有：标准问卷法，员工访谈法，亲身实践法；员工工作日志记录法；关键事件法、扩展事件法、工作分析计划表等
六、 建立企业通用的人力资源招聘、录用、离职管理机制
建立人力资源招聘录用管理制度，研究可行的招聘技巧、笔试、面试方法，引进先进的心理测评、角色扮演、情商测试、智商测试、职业个性倾向测试等先进的招聘方法；建立人员离职分析预警机制，分析人员离职的原因，改正自身制度、环境等方面存在不足的。
七、 建立激励机制
我们分析一个员工在组织中的表现主要有三个：本人能力、工作环境和工作动机。也就说，一个员工要有效的进行工作，首先要知道怎样去干这项工作，前提条件是具备这项工作所需要的知识和技能；其次要有这项工作所需要的工具、设备、原料，就是具备一定的工作环境；第三，就是想干这项工作的愿望，也叫工作动机。动机是推动员工行为的内部直接动力。根据马斯洛的需求层次理论，认为人类的需求包括生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求及自我实现的的需求，，是从低级需求开始层层向高级需求发展的。动机是需求引起的，但不是有需求就能引起动机，它需要一定的外因。企业激励机制就是转化为动机的动力又是企业管理的润滑剂。
构建人力资源激励机制通常有以下几种方法：
1、 金钱物质激励：良好的工作环境、合理的公平的工资体系等
2、 员工参与企业管理
3、 使员工工作丰富化
4、 帮助员工提高工作生活质量
5、 各种激励方式：赞美员工，信任员工、尊重员工、关怀员工
6、 思想工作
7、 奖惩制度等
八、 建立企业文化机制
企业在分析现有文化状况的基础上，坚持实绩与创新结合、个性与共性结合、领导规划与员工参与结合的原则，考虑到本企业的经营领域、企业领导个人修养和风范、员工素质及需求特点，优良传统和成功经验、现有文化理念及其项适应性、面临的主要矛盾和所处地区环境等因素，设计企业文化计划方案，凝聚员工。
九、 建立企业人力资源事务的规范机制
在现代企业人力资源管理中，要是人力资源在企业活动中发挥核心作用并取得良好的效果，必须认真分析和正确认识企业的生产经营所及的各种劳动关系，并根据国家有关法律法规进行协调处理。建立企业人事作业程序、制定《员工手册》、签订《劳动合同》，为员工建立档案等工作都是人力资源部门对企业的人事管理事务中要做的一种规范保障基础工作。

人才首先是社会的，然后才是企业的，这就造就了人才有广阔的选择余地，要进行人力资源开发，就要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节，做到留人先留心；要进行人力资源开发，就是要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；要进行人力资源开发，就是要注重绩效考评对人才的激励、促进作用，建立良好的绩效沟通激励机制，绩效考评要与员工的职业生涯规划、培训、奖金和职位的晋升等密切联系起来，从而促进人才在企业内部岗位上充分实现个人价值，增强他们对企业的忠诚度。