理解并实现eHR和公司战略之间的杠杆关系。HR服务系统必须被看作帮助实现公司目标的一部分；

　　计量目前eHR的费用。为了削减成本，执行官必须充分了解目前HR的详细费用和可能降低费用的项目；

　　明确eHR将如何改变HR服务。有必要以描述人员、过程和技术的方式建立并阐述前景；

　　与财务部门密切合作，在制定计划时考虑到净现值、回报率等财务数据。

　　建立目标才能评估过程。正如谚语所说：“考核的事情往往能够得到实现。”

　　警惕三种管理方法的误用

　　除了指出以上能够带来财务回报的人力资源管理方式，研究也对几项多年来逐渐演变为企业文化的人力资源管理方式提出警告。360度考核、发展培训以及采用人力资源技术实现头脑中的“软性目标”——例如变革文化，都可能会损害公司的财务状况。尽管这些方式本质上都没有错误，但是它们常常被误用。

　　360度反馈过程，员工在被上级打分的同时，也被下级和同级评价，仅适用于衡量确实增加价值的行为(最好是可量化的行为)，公司进而通过辅导，强制改进不良行为。研究显示，允许员工评价上级的公司，市场价值反而下降了5.7%，允许同级相互评价的公司，市场价值下降了4.9%.一方面，下级和同级对品格、表现等不可量化指标进行评价，很容易掺杂个人意见，导致结果的失真；另一方面，允许下级、同级评价对管理秩序、相互间的协作都可能产生破坏作用，这个结果，在我国一些盲目推行360度反馈的企业中，已经很明显的看到了。

　　发展性培训的消极作用，是可能导致无效的培训、浪费的培训，培训好的人被竞争者偷猎过去，培训错了人，等等。但是，与其彻底放弃这一工具，不如重组，将目标放在，现有雇佣的潜能挖掘上。

　　在企业文化盛行的时候，文化几乎成了万能胶，几乎所有的企业都要上项目建设企业文化，变革企业文化，甚至换一茬领导、一茬管理者，就要重构一次文化，甚至今天学美国，明天学日韩，后天回归中国特色，在文化的变革中，员工和整个企业都迷失了方向。