今年，跨国咨询顾问公司的日子不太好过，一些薪资调查公司客户数锐减，有些虽已打出“跳楼价”进行对折“大甩卖”，但依然“门前冷落车马稀”。
　　究其原因，可说出许多方面，但薪酬调查过程中所产生的“偏差”则是主要原因之一。
　　众所周知，薪资统计分析的科学运作，基于所采集的数据均为真实的、可信的，也就是说，无论分析手段有多高明、多精确，数字模型有多先进、多复杂，都必须依赖于第一手数据的真实可靠程度。但事实上，目前所得的原始数据即使经过修正也是“假设真实的”。
　　举一实例，某企业数次参与薪资行情调查，但每次所提供的数据均离真实数据有相当大的距离。笔者通过其它途径了解该企业员工收入，发现其真实收入数与公开的数字相差甚远，有的甚镜象至达数倍之巨！
　　类似上述薪资调查过程中所出现的“打埋伏”现象，其产生原因大致有以下几方面：
　　首先，目前的工资尚未完全市场化。同一职位的工资可以相差很大，即使同一个人，在不同背景的企业中，其工资也可相差几倍。金桥开发区某跨国企业一位人事经理“跳槽”至相距仅５００米之遥的另一跨国企业，工资一下子翻了一倍多！可见，市场上的人才价格还没有一条基准线。
　　其次，某些企业的“工资”概念十分模糊。一般说来，多数企业的“年工资补充”（Annual Wage Supple)为一个月，或称“年终双薪”，但有些企业的年工资补充为固定的三个月薪水，即全年固定拿十五个月薪水。还有些企业出于“规避”税收的需要，将工资切割成几个板块，一部分进入个人名下的信用卡，一部分以现金发放，这种做法，在薪资调查时也会导致数据的误差。
　　再次，“打擦边球”的需要。某些企业的“三金”并未足额缴交，相当部分的企业将职工收入“三七开”，仅将职工收入的７０%作为缴交基数，这当然是不合法规的。
　　但企业为“节流”、降低劳动力成本，仍“冒险行事”。这部分企业，不可能在薪酬市场调查中如实填报职工薪酬数。
　　总之，不少企业目前尚处于“模糊工资”阶段，职工收入尚有许多不公平之处；再加上市场经济多元结构的影响，薪酬不可能完全归入一个模式之下。从某种程度上说，目前的“工资”只能是“跟着感觉走”，所谓“雾里看花、水中望月”。