在目前的中国企业中，人力资源管理正日益得到了更多的重视。可是，在21世纪之前，在中国的企业里，很少有人关心究竟人力资源管理工作的成本与收益是怎样的，在很多公司里人力资源部依然是仅仅作为一个成本支出部门存在的。虽然，许多管理者会认为，人力资源管理很重要，通过对员工的有效管理，可以间接推动公司的运营，从而带来效益。

    随着经济全球化的进程，中国的企业家们逐渐也开始接受了国际上关于人力资源管理的一些理念，尤其是近几年，关注“人力资源会计”的呼声正在中国经济管理界中变的越来越响亮。那么，人力资源会计究竟是什么，它又能为企业经营带来什么呢？

    20世纪60年代末70年代初，在多种因素的综合作用下，人力资源管理的会计分析渐渐被企业所接受，“人力资源会计”的概念从美国开始出现：

    1、社会经济环境的需求。由于本世纪50年代开始，以新型材料和计算机为代表的第三次工业革命，使以人为本的第三产业--服务性行业逐渐成为发达国家的支柱产业。社会经济的发展过程中，许多经济现象已不能用传统的经济理论解释，因此产生了许多新的经济理论，人力资本、人力资产等便是其中重要的组成部分。

    2、 传统会计的缺陷。在传统会计的处理方法中，将所有人力资源的获得与开发支出作为当期费用，而不是将它们资本化并摊销于有效期内。但事实上，企业对人力资源的投资的受益期是超过一年的，长期的，它应当在有效期内摊销。

    3、 经济理论的推动。人力资本理论的产生，为人力资源会计奠定了理论基础。人力资本理论的创始人是美国著名的经济学家舒尔茨。他在对农业经济问题的长期研究中发现，从20世纪50年代，促使美国农业生产产量迅速增加和农业生产率提高的重要原因不再是土地、劳动力数量、资本存量的增加，而是农业工人知识和技术水平的提高。他认为传统经济理论的经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量增加的理论是没有根据的，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对知识经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。

    4、 企业的需求。目前许多大型公司的经理们也深刻的体会到，假如企业利润由1亿增长到4亿，那么其中由于人力资源的原因占60%~80%，而在这60%~80%中大约有80%~90%是由于职工培训而来的。由此可见，以人为本的管理理论已逐渐在企业管理中成为主导思想。一些富有创新精神的企业在经营实践中的大胆探索，也为人力资本理论形成提供了现实依据。

    在企业内部开展人力资源会计的计算，有利于管理者更全面的把握企业的真实财务状况和经营成果，能够为企业的决策者提供信息。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。同时，人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理层重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

    另外，通过在人力资源系统中引入会计理念，也可以有效的控制成本，减少企业支出，提高员工满意度和忠诚度，为企业带来直接利益。例如，从员工的薪酬管理来看，在我国现有制度下，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）的规定，仅仅通过调整员工年收入在月薪和年终奖之间的分配比例，就能合理避税。尤其是对于员工数量众多，而且由企业承担员工个人所得税的公司来说，这将能够在相当程度上降低人事成本。具体情况我将通过以下的例子来描述：

    若某员工年平均收入为48000元（假设已扣除了四金等税前列支项目），获取方法分为平时月薪与年终奖两种，可以通过在月薪与年终奖之间按照不同比例来进行分配，则该员工的全年缴纳个人所得税总额情况如下：

    由此可以看出，通过合理调配月薪与年终奖比例，与完全没有年终奖的企业相比，员工可以节约480元的税款。而这个数额随着员工薪资的上涨，也会有较大的变动。若员工全年的收入为96000元，则该员工的全年缴纳个人所得税总额情况如下：

    在这个案例中，通过合理调配月薪与年终奖比例员工，则可以比完全没有年终奖的员工节省个人所得税2345元。