重庆师范大学经济与管理学院    谢承红   冉燕玲

[摘要]党的十七大旗帜鲜明的指出中国将继续坚持走中国特色社会主义的伟大道路。而中国的人力资源管理产生、发展于中国特色社会主义大环境，并将继续在中国特色社会主义的旗帜下发展，因此中国的人力资源管理有着社会主义国家的浓厚气息和显著特点，和国外的人力资源管理相比有着一定的区别和差距。本文首先对中国人力资源管理的现状及存在的问题进行了再反思，并对这些问题产生的原因进行了浅析，最后对这些问题的解决提出了自己的观点。
[关键词]中国特色社会主义，人力资源管理，再反思，中国特色社会主义人力资源管理体系

     人力资源管理是著名管理学家彼得・德鲁克(P. F. Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中提出的，人力资源管理的出现是人类工业文明发展的客观要求，因此人力资源管理是现代管理理念的重要组成部分。而“人力资源”与“人力资源管理”等词真正在中国大地被广泛运用和其本身真正被实践也只有近20年的时间，这一段时间是中国在中国特色社会主义大环境下大胆探索、创新与发展的20年；是中国在物质文明、精神文明、政治文明和社会建设等各个方面取得突破性进展的20年；也是中国企业在经济全球化浪潮中一方面不断吸收西方现代企业人力资源开发与管理理念，另一方面继续继承和发扬中国传统文化的人治理念的20年。所以，中国的人力资源管理与西方市场经济高度发达的环境下的人力资源管理相比有着其自身的特点和不足，这种特点与不足与社会主义的大环境和社会主义的大格局密切相关。
一、 对中国人力资源管理的再反思
在国家正常的经济生活中社会主义大环境有利于大规模的组织经济生产和促进社会化大生产的二次飞跃，有利于正式组织的建立健全。中国的人力资源管理带有其显著的社会主义特点，对人力资源管理本身而言，社会主义大环境下更有利于人性的觉醒和人力资源潜力的开发。但是，在中国特色的社会主义环境和独特的历史环境下中国的人力资源管理有着自己的缺陷和不足，我们有必要在中国进一步融入世界经济大浪潮，经济社会高速发展的关键时期对中国的人力管理进行再反思。
1、 传统文化和西方文化对人力资源管理的影响
    改革开放以来，中国经济社会经历了二十多年的发展，中国企业也在现代管理理念的作用下取得了显著的发展。但这期间在人力资源管理方面存在的一些问题一直都没有得到根本解决。一方面是企业没有很好地掌握西方先进的人力资源管理理念，另一方面是中国传统文化长期影响着人力资源管理。我们应该看到：西方现代的人力资源管理是在西方现代企业制度比较成熟的条件下产生和发展起来的，而中国的现代市场体系和现代企业制度正处在发展和壮大过程中，具有很多不成熟的地方。因此，中国的人力资源管理也有很多不成熟的地方。
另一方面，中国商业发展的短暂历史决定了中国传统文化和企业管理之间并没有特别深的渊源；而且几千年重农抑商的文化，也让中国管理理论更多的是政府、行政和社会的权谋，而作为封建社会最底层的活动——商业，中国文化对它的研究也都没登上大雅之堂。第三，在以淡泊名利为主流的中国传统文化中，没能正大光明地探讨如何进行商业获利管理。因此，传统文化中关于人力资源管理的理念大多以“和谐”、“人治”等无法准确说清楚、不能明确实施的东西为主，缺乏针对性地、深入系统地研究和传承。所以，我们现代企业所研究和传承的仅仅是政府、行政和社会的权谋，这些“和谐”、“人治”的理念虽然有利于促进管理的“人本化”进程，但是其不完全适合现代人力资源管理。
2、 家长式管理模式突出
中国企业与西方现代企业相比相对突出的特点就是家长式管理现象突出。所谓家长式管理模式指的是企业中的管理者具有中国传统的家长的特点，领导对下属的管理具有两重性，一种是关心、关爱，一种就是指导，甚至是教训。在家长式管理模式比较突出的企业领导与下属的关系就如同皇帝和大臣，领导不会与下属平起平坐，也不愿花太多时间做互动沟通，而且轻易不表扬下属，哪怕下属做得再好，还是要告诉他需要继续努力，以此产生像家长般的威严。管理者真正关心、关爱了，哪怕就是脾气、态度严厉一些，下属也能够接受。家长式的模式在企业创建初期能发挥其显著的特点，但是当企业发展到更大规模的时候，这种管理模式则会促使“圈外人”为生存而趋炎附势、拉帮结派，形成不同的派系等，影响内部团结，反而也会加剧管理中的专制、集权等问题，使科学民主的决策制度难以实现。
家长式的管理模式违背了现代企业的管理理念，不利于人力资源的开发与管理，不利于人力资源潜力的发挥和人力资源质量的提高。
3、 政府人力资源管理滞后
政府人力资源管理是现代人力资源管理的重要组成部分，政府人力资源开发与管理的模式、方法、进程直接影响到企业的人力资源开发与管理。中国从1949年建国以来，深受中国五千年传统文化的影响，在选人、用人方面存在着很多不完善的地方，政府部门管理中家长式的管理模式仍然突出。而政府的人力资源管理和一个国家的性质、政体以及执政党的执政理念密切相关，社会主义国家相对于资本主义国家而言“人治”、中庸之道、以和为贵等理念比较突出，人力资源开发与管理方面的民主与法制进程有待完善。
近年来，《中华人民共和国公务员法》的颁布，在很大程度上促进了政府人力资源开发与管理的进程。但是中国公务员系统内、外部竞争机制仍然缺乏，监督机制仍然不健全，存在体制性缺陷，另一方面中国公务员职业发展渠道单一，是现行职务分类的结构性缺陷。这就从政府层面对企业的人力资源管理产生了负面影响，不利于中国企业人力资源开发与管理的进程。
4、 人力资源管理软环境建设不足
    这里所说的人力资源管理软环境指的是与人力资源开发与管理相关的法律法规、政策制度、文化底蕴以及以高校人力资源管理专业的发展为代表的关于人力资源管理理论进程等方面的综合体。人力资源管理软环境是人力资源开发与管理的基石，是人力资源管理的出发点和归宿点，对人力资源的开发与管理有着重要影响。
     从中国的法制进程来看，有关人力资源开发与管理的法律、规章制度除上文提到的关于政府人力资源开发与管理的《中华人民共和国公务员法》外，有关企业的人力资源管理法律、法规基本是空白。因此企业的人力资源开发与管理得不到法律强有力的保障和支持，这不利于企业的人力资源开发与管理。
     上文已经提到的中国传统文化进程对中国的人力资源开发与管理产生了根深蒂固的影响，传统文化以及传统的管理模式有关人力资源开发与管理的论断以“人事管理”、“档案管理”、“编制管理”为主。而我国改革开放的时间比较晚，接受西方先进的人力资源管理理念比较慢，所以有关中国现代人力资源管理的文化以及理念还未完全形成完整的体系。
     中国高校人力资源管理专业近年来得到了迅猛的发展，以中国人民大学、首都经济贸易大学等为代表的高校在人力资源管理等工商类专业方面具有很强的实力，发展势头比较好，为社会、企业以及理论界培养了大量的人力资源管理专门人才。但是，中国高校人力资源管理存在这很多弊端：一、人力资源管理专业培养方式不恰当，很多高校所开设的人力资源管理专业仍然是以教师说教为主，而学生实际的动手能力没有得到有效的培养；二、人力资源管理专业培养理念未完全转变，一方面很多人认为高校人力资源管理专业所培养的只是今后从事简单的人事工作的人才，另一方面人力资源管理专业所使用的教材与国外最先进的人力资源管理理念有很大的差距；三、高校关于人力资源管理的理论研究还相对滞后，不适应现代企业的管理理念发展要求。
    很多国有企业、中小企业以及民营企业还没有完全认清人力资源开发与管理在组织中的重要作用。同时，在中国社会主义大环境下现代人力资源管理文化还未完全形成，即人力资源管理软环境建设滞后，这就使现代人力资源开发与管理工作在企业中得不到很好的实施。