面对快速变化及激烈竞争的社会，“人”已成为企业成功最重要的因素，而随着“以人为本”管理思想日益成熟，越来越多的组织开始发现：人与人是有差异的，不同性格的人需要用不同的方式来管理和沟通。那么，如何为企业人力资源管理的选、用、育、留提供科学的决策依据？如何了解并发挥员工的个人特质，辅导并提升其工作绩效？

带着相关问题，本刊记者与美国PDP大中华区策略合伙人、全球华人企业顾问中心执行长、领导风格的研究专家陈生民先生进行了访谈。陈生民说：“事实上，每个人身上都有一组‘能力密码’，这组密码是开启一个人潜能的钥匙，每个人都不一样。能够解读能力密码的人，就等于拥有了知人知心的能力。”　　

本　刊：请您谈谈性格特质在个人能力与绩效方面的重要性。

陈生民：关于员工的性格特质与其个人能力和绩效的关系，业界有两种不同的看法。有些管理学家坚持，管理重要的是设定标准，然后想办法让员工达到这个标准，主管人员或是人力资源管理者不需要花时间和精力去研究员工性格特质和工作动机是什么样的。坚持这种看法的人甚至可以证明，不管员工的心理动机是什么，只要设定标准以后，用一些方法去刺激他，他就会按照设定的标准和行为模式去完成那个行为，比如说可以奖赏或是惩罚。

然而心理学家经过大量统计以后，得出结论：一个人的行为以及他所表现出的职务能力，很大程度上受到其心理动机或是性格特质的影响。而且确实在实际工作中，我们也发现一个人所表现出的能力和行为跟他的性格特质、心理动机有着强烈的关联性。例如KSAO能力模型，就清楚的表现出影响员工职务能力的各个因素。K代表知识与经验；S代表技能；A代表智商；O代表性格、习惯、价值观、态度等。任何一个岗位都要求具备相关的知识和技能，在具备了这些相关知识、经验和技能的基础之上，才能体现出这个人在该岗位上的职务能力。现代管理越来越强调挖掘员工的潜力，那么如何了解一个员工的潜力？另一方面，比如说因为工作需要给员工调换一个工作岗位，又如何衡量他能否胜任呢？就需要了解他更深层次的东西，也是最接近人本质和本能的东西，即个人的智商“A”；他的性格、习惯、偏好、他的价值观和对待事物的态度，以“O”来表示。（加图）我们常讲的“天赋”，就是KSAO能力模型中最基础的这些东西，包括了人的智力、性格特质、价值观等。而天赋中的性格特质是使一个人与众不同的潜能，也是达到卓越绩效的能力密码。

这就进一步说明了：一个人的学识学历、专业技能、工作经验构成其重要的能力要素，但这些能力要素的发挥以及可能获得的成效，在很大程度上又受到他个人性格特质的影响。所以，在绩效管理当中，应该将检讨绩效的重心放在强化优势上，而不仅仅是改善弱点。那么，从个人的角度来讲，就要充分了解自己的天赋，首先接受自我，提升自己在工作中的表现与满意度，然后是发展自我，使自己的天赋转化为职务所需的能力；从管理者的角度，就应该全面了解部属的性格特质、价值观，了解每个员工的差异在什么地方，然后才能有针对性的去引导和管理他们的行为，并且对他们进行有效的激励和沟通。从这个角度来说，对员工个体的了解是管理的基础。

本　刊：那么如何才能比较清晰、准确地了解员工的性格特质？

陈生民：通常情况下，管理者往往通过员工平时的工作表现、同事间的交往等方式来主观地评价员工的性格，也有许多企业利用各种测试方法作为评价的重要手段。而目前业界最为推崇的诊断工具是“人力资源动态诊断系统PDP”。

PDP是由美国南加州大学与科罗拉多大学行为研究中心发展出来的管理工具，并且经40多位行为科学博士研究员运用行为科学、统计学及计算机软件的智能整合形成了今日的PDP，在美国发展了近三十年，1600万人次有效计算案例、400万人次有效性研究与持续追踪、高达96％的准确度，被誉为全球涵盖范围最广、精确度最高的“人力资源诊断系统”，也是许多知名企业在人力资源管理上的最佳“管理工具”。

　　PDP的“天赋特质诊断系统”测评报告以数据化图表体现，直观明了，并且有文字说明。三个图表分别表示“自然本我（天赋的我）”、“工作中的我”、“他人眼中的我”的行为特质。可以从内在与外在三个角度来认识和了解一个人的本质特征与行为表现。除了能力密码之外，报告还会显示出这个人的特质组合、应变能力、决策思维、敏感度、擅长的工作风格、能量水平和自信心；通过工作栏位图表与天赋栏图表的变化对比，管理者还可以动态地了解每位员工的工作状态，如：对工作的胜任度、工作满意度、能量耗损度、绩效高或低的原因，以及未来3--6个月的行为预测等。

在PDP测试结果中，将个人的行为特质总结为四种：支配型（D）、表达型(E)、耐心型(P)、精确型(C)。也就是我们所说的“能力密码”，如同DNA密码一样，能力密码记录在每个人的心里，而能够解读能力密码的人，就等于拥有了知人知心的能力。