温晓燕1 郭纪英2 高其勋2
（1秦皇岛市第一医院 河北秦皇岛 066000  2燕山大学经济管理学院 河北秦皇岛 066004）
本论文受2007年秦皇岛市科学技术研究与发展指导计划项目（项目名称:国有医院护理人员的复合激励研究）资助。
摘要：国有医院普遍面临着对护理人员激励问题。本文从护理人员的激励需求问题，护理人员激励满意度问题，适合国有医院护理人员激励机制和模式三个方面出发，对国内护理人员激励问题的研究现状做了较详细的综述，在此基础上分析了现有国有医院护理人员激励的不足，并指出了进一步的研究方向。
关键词：国有医院；护理人员；激励；研究现状；综述
Summary of Researches on Motivation Problem of Nursing Staff of State-owned Hospital
Wen Xiaoyan 1  Guo Jiying 2  Gao Qixun 2
(1.The First Hospital of Qinhuangdao, Hebei Qinhuangdao 066000  2.School of Economy and Management, Yanshan University, Hebei Qinhuangdao 066004)
Abstract:State-owned hospitals are generally facing the problem of incentive of nursing staff. Based on the three aspects of the incentive needs, incentive satisfaction and constructing the incentive mechanism and mode of nursing staff in state-owned hospital, this article makes a detailed summary about the status quo of researches on the incentive of nursing staff, and analyzes the shortage of the existing incentive of nursing staff in state-owned hospital, and points out the further direction of researches.
Keywords:state-owned hospital, nursing staff , motivation, status quo of research, summary
一、引言
当今的社会进步与经济发展，使得人们对健康的需求不断增加，护理人员已经成为国有医院发展的重要组成部分，而随着护理模式的转变，护理人员在护理事业方面取得了一定的发展，同时也为医院做出了重要的贡献。
尽管国有医院在护理事业方面有了发展，但由于其内在激励和外在激励的因素，导致护理人员工作积极性和主动性降低，影响了护理质量的提高，也给医院和社会造成了经济的损失。因此，关于护理人员激励问题主要包括两大方面：一方面，是护理人员的激励需求问题；另一方面，是护理人员激励满意度问题。随着社会主义市场竞争的日趋激烈，人力资源成为政府、企业和社会发展的一个重要资源，同时护理人员也是医院发展的重要资源。然而，我们对护理人员管理工作的应用了解甚少。综合现有的国内外相关文献发现，对国有医院护理人员激励问题研究主要集中于三个方面：护理人员激励需求的问题，护理人员激励满意度的问题，构建适合国有医院护理人员激励机制和模式。本文将对国有医院护理人员激励问题相关文献进行综述，并进一步提出笔者的研究问题和建议。
二、国内外医院护理人员激励研究现状
进入21世纪后，医疗领域不断地发生改变，虽然取得的了一定的进步，但在一定程度上也有不足之处，尤其是国有医院在护理人员需求和满意度两个方面表现尤为突出。
2.1 护理人员需求研究现状
我国自改革开发以来，不断引进先进科学技术的同时，也吸收了大量的先进的管理理念，目前，我国的护理体制和护理模式正在接近国外的标准，设备方面也在不断赶近，但与日本护理工作质量相比仍有一定差距。相比之下，日本医院的护理工作做得更为细致，护理质量更高。造成这种差异的主要原因不在于护理体制和护理模式，而在于护理工作人员的素质和工作态度。这就需要医院必须清楚的认识到，建立一套完善的有效激励机制和激励模式非常重要，但这又面临着许多困难。笔者就借鉴国外先进的经验，针对我国国有医院护理人员的需求现状加以分析综述，来探讨激励问题。
我国与国外医院对护理人员在激励需求方面有所区别，据调查显示，护理人员的工作态度和工作热情的降低与她们的各种需要度是息息相关的。研究发现，关于护理人员的层次需求获得了很多研究人员的关注（Maslow A H.1987），在生理方面的需要（沈世琴，2003），主要表现在薪酬和服务对象上，就薪酬来讲，美国护理人员的年薪在4万美元到 8万美元之间，有的甚至超过 8 万美元；但在我国，目前的执业护理人员的平均收入水平仅为 2 万元人民币左右，与护理人员这种责任性强、风险高的职业不相称，以至于相当多的护理人员都在抱怨目前的待遇实在很低，工作没有积极性，激发潜能也就变得很困难。由于服务对象的特殊性，社会的长期偏见，认为护理人员只是医疗的辅助，护士承担着大量的非专业性琐碎工作，工作地位较低，且长期面临“三班倒”工作，非常辛苦，导致护理人员的工作紧张，使护理人员的生活节律被打乱，常常不能正常休息，使她们最基本的生理需求得不到保障。
在安全需要方面上（曾铁英，李秀云，2003），由于护理人员长期和病人在一起，其躯体会受到病源性损害的危害，还受到病人和家属人为攻击的可能，使她们失去了安全感。美国护理人员服装为花色各异的外套和短袖带色的工作衣裤，一般情况不戴帽子、口罩、不传护士鞋，只有手术时服装是一次性的；我国护理人员服装多为白色，但工作裤或隔离裤质量较差，我国环境污染严重，工作时不戴口罩帽子、不穿护士鞋是不可取的。在社交方面（沈世琴，于瑞英,2003），在国外，护理人员社会地位也比较高，常常得到单位领导和同时的关心，有困难时大家都会伸出援助之手；在我国，医院只关心护理人员的工作情况，很少问津你的个人生活。护理人员除了亲情、爱情、友情的需要之外，还需要护理人员、护患、医护之间的归属感的需要。由于自身素质的影响，我国护理人员的交流能力比较欠缺。
在尊重需求（尤黎明，2002）方面来说，在国外的医护关系融洽、平等，医生尊重护理人员的工作；而在我国，护理人员的社会地位和待遇远远低于医生。由于护士职业的特殊性，我国护理人员一方面受到医生、护理人员、病人及家属的尊重和信任，另一方面也需要受到别人的关心和赏识，成为学习的典范。由于学历起点较晚，社会对护理人员职业有偏见，使护理人员未受到应有尊重。
在自我实现方面上，长期以来，我国护理人员的教育水平是低于世界平均水平。美国从60年起，本科护理教育已经成为护理教育的主力军。2002年4月美国卫生社会福利和健康保障资源部公布的全美注册护士抽样调查数据为：全美注册护士大专占34.3%，本科占32.7%,硕士学位占9.6%,博士学位占0.6% （ErnellS，2002）。日本自1985年逐步取消中等教育，普及护士高等教育。据报道,2000年护士总数119万,大专学历不足5%,本科学历不足1%，尽管不是每一名护理人员都能实现最高层次的需要，但她们都希望在自己的工作岗位上最大限度地发挥自己，如在护理队伍中有重要的地位、可以参与管理决策等。由于我国护理管理人员对现代管理意识认识不够，现代管理知识和技能较为欠缺，使护士的工作能力不能得到充分地发挥（张晓明，李克卿，1998）。
以上的国内外激励需求的研究比较可以得出：我国国有医院满足护理人员需求方面有很大困难，这也是降低护理人员在工作中的积极性和主动性的原因所在。
2.2 护理人员工作满意度的研究现状
在国有医院里，提供合理的福利待遇、好的职业发展机会、家庭与工作的平衡、参与决策的机会等都是提高护理人员工作满意度的重要手段。但对于国有医院来讲，由于各个方面资源条件有限，比如工资福利差别悬殊、激励方式单一性、医院内部缺乏竞争性等等，医院对护理人员的工作满意度难以提高。
据美国、加拿大、英国和德国了联合研究显示，目前有41%的医院护理人员不满意自己的工作，有22%的在职护理人员计划在1年内调离护理岗位（Lippincott Williams,Wilkins Inc，2002）。Davidhizar R调查显示：工作环境与护理人员的职业满意度有间接的联系，但是，良好的工作环境属于保健因素，可以营造温馨的工作气氛、舒缓工作压力，提高工作效率（Johnon CG，1999）。研究证实，护理人员工作满意度和其离职倾向有重要关系，（Larrabee，2003）认为“团队合作”与护理人员的工作满意和离职倾向有关。
在工资福利方面，众所周知，目前我国医院的工资福利制度是计划经济中形成的，与国外相比，高层次人才的差别在15倍以上。民营医院一般采用的是底薪加奖金或底薪加提成的方法，而国有医院中，存在工资结构不合理，工资水平和职称密切相关，而目前护理人员大多数为中专水平，工资水平相对较低。尽管国家在护理人员工资中有10%的额外补贴，但相对其他专业人员处于较低水平，激励作用得不到体现，工资缺乏升降机制（张丽华，2004）。以上材料表明，医院的薪酬管理措施往往不正规，形不成体系，不仅影响了薪酬管理的实施，同时也影响薪酬的激励作用。
在编护理人员相对不足，工作负担重。目前国内护理人员不足，编制不到位，护理人员常处于一种超负荷运转状态，影响了进行科学研究的积极性。（周敏，2001）调查显示：80.6%的护理人员将工作太忙、没有时间作为科研中的最大困难；搞过科研的护理人员中82.2%是利用业余时间完成的。（Murray MK，2002）指出了目前在美国护理人员正处于短缺状态，未来10年，美国还需要70万名护理人员；至2010年全英短缺护理人员约1.4万左右。
护理人员缺乏专业发展机会。医院及护理学院所提供的继续教育和职业培训的机会太少，而且由于日常工作繁重、时间紧张及缺乏经济支持，使她们很少有机会及能力参加护理科研工作和撰写护理科研文章（张立红，韩英军，1997）。在家庭与工作的关系上，护理人员班次的特殊性，导致了家庭和工作之间的矛盾，这也是造成护士工作满意度下降的两个因素，护理人员的特殊工作使得护理人员面临着工作与家庭之间的冲突（Adams, A., Bond, S.2000）。
在参与决策（陈秀娥，2003）方面，目前，尽管护理专业被作为一门独立的学科，但还存在着护理工作从属于医疗工作的思想，在这种思想的指导下，医生仍是医院的主体，具有绝对的权威性和决策性，而护理人员只能被动地服从和实施命令，护理人员的民主参与不能体现出来，更不能发挥主观能动性，影响了护理人员工作满意度的提高。
在个人职业发展(Whyte A,2004)上，由于大多数医院没有充分的认识到职业生涯规划对护理人员的战略意义，国有医院几乎不提供职业生涯发展规划。由于国有医院的人事制度落后，大部分国有医院护理人员属于编外人员，缺乏人力资源管理方面的人才，且内部管理机制不完善，所以国有医院护理人员流失，造成医院护理人员短缺（刘雪琴，2005）。
总的来说，国有医院对护理人员的需求和工作满意度方面存在着问题，国内其他学者郗芳（2002），胡亚英(2003)，李雪梅（2004），薛睿(2005)，王雪莲(2006)等指出，医院之所以不能满足员工的需求和提高员工的满意度的主要的因素有：护士长缺乏艺术激励，护理人员缺少尊重感和成就感；激励水平低下，激励手段单一；工作压力很大，护理工作缺乏安全感；缺乏职业生涯规划，无法满足人才成长发展需要；医院人文环境复杂等，并提出医院管理者应该维护护理人员尊严，勤于表扬成绩；重视交流沟通，联络感情关系；尊重护士，创造良好环境；健全激励机制，完善激励政策等措施。
以上的研究虽然分析了护理人员在激励需求和激励满意度方面不足的种种原因，但对其产生的根源没有进行挖掘。提出的解决方案虽然涉及了激励的很多方面，但缺乏系统性和内在关联性，激励手段单一性，导致可操作性很差。另外，我们的社会和政府在医院中充当重要的角色，起积极的作用，从而达到给医院注入第三方活力，实现医院与社会、政府共赢。