如何发展及建立与经营策略相互支援的人力资源管理制度，是面向新世纪必须探索的问题。
    1998年1月的"哈佛企业管评论（harvard business review）分别就共享的思维模式、核心能力、成果、管理、变革能力及领导等几个向度，询问以下问题，以了解企业目前执行的状况。同时可以与值得效法的企业进行比较，以发现未来企业人力资源政策的改善方向与空间：
    （1）企业文化是否能支援企业策略目标的达成
企业文化具有约束成员行为、支持企业竞争优势的功能，问题是企业有无塑造特有的企业文化，这种特有的企业文化对企业是否产生支持作用。
    （2）公司是否拥有足够的知识、技术与能力
随着知识经济的来临，未来人力资源训练与发展将是人力资源管理的主轴，有了完备的教育训练体系才能建造组织的知识架构，发展与核心能力有关的知识。
教育训练体系除了在职的补救式训练外，应该配合生涯规划及公司未来需要进行更大人才的发展训练，如送主管到各大学接受EMBA的训练或送到国外接受长期训练课程。
具备上述做法才能谈得上知识管理，毕竟知识除了自己不断地充电之外，更有赖企业有制度、有计划地加以培训。
    （3）公司是否有适用的衡量指标来评价薪酬及激励制度
未来的竞争是高绩效高价值的竞争，而高绩效来自高能力与高意愿的相乘效果。
一套适用的薪酬制度可以使员工珍惜工作，发挥工作绩效。同样地，一套只要努力只要有贡献就有机会的绩效考核制度，更是激励员工最重要的法宝。
薪酬制度与考核制度，贵在公平与合理，更需要明确的评价标准。至于需要的评价基准，不管是传统的企业还是新型的企业，业务贡献、业务能力及工作态度还是最重要的衡量指标。
    （4）公司是否有适当的组织架构、沟通系统和政策
由于环境与策略方向的改变，组织也有了新的演变方向，未来的组织为了使沟通顺畅，组织的形态必须趋向简化、扁平化。更因为企业之间的竞争越来越激烈，未来的策略及组织必须走向专业化，专业化经营，把非核心能力的业务舍弃，才能有竞争力。
    （5）公司是否有足够的能力改善流程、进行变革
知识经济时代最大的特征就是不断地创新，也就是"变"。企业假如缺乏变的能力，只能成为落后的一群。