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日期:2005-01-13 11 |
作者:曾湘泉 |
来源:ILO |
如果我们要有意识地致力于企业可持续成长能力的培育和获取，重视企业战略，使创新由企业家行为转变为企业的一种机制，就必须提高企业的战略执行能力，必须促进企业职能，特别是人力资源管理的专业化、管理的制度化。现代企业必须在战略规划、人力资源管理、财务管理、市场管理、信息管理等管理职能上培养一支专业化员工队伍，必须在企业运作的主要流程和环节上建立规则。“强人企业”的发展出路是，要从企业家牵引的外生模式转变为制度推动的内生模式。
我国目前对人力资源开发和管理的重要性认识仍然不足。实际上人力资源开发和管理正在成为全球范围内管理领域的核心问题。人才的竞争，很大程度上就是人才制度的竞争，也就是人力资源开发和管理科学水平的竞争。如何有效地开发和利用我国现有的人力资源，建立合理的人力资源管理模式，不仅有利于迅速提高我国企业和政府及其他非赢利组织的人力资源管理水平，而且也将对世界人力资源领域产生深远的影响。
如何有效地总结和提炼成功企业的人力资源管理经验，为中国企业建立适应未来发展需要的人力资源管理模式，如何对典型企业进行跟踪式的咨询和调研，为人力资源管理方向教材建设、国际交流提供素材，如何在吸收国外现有成果的基础上，结合中国国情，尽快创造出一套既符合国际规范，又适应中国国情的人力资源开发和管理的方法和技术，是摆在我们人力资源管理学者面前的一项重要任务，也是国内此学科研究方向最可能取得突破的学术领域。研究经济全球化和国际化后的人才竞争的态势，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理的有效机制，研究国际企业人力资源管理问题，培养一大批有国际视野和水准的人力资源管理队伍，为中国企业真正走向世界提供支持，将是未来中国人力资源管理学科和队伍建设的一项长期的目标和任务。
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