个案公司简介
S公司创业之初仅以资本额为旧台新币二仟万，折算新台币仅为五百元之创业基金作为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。但是经过全体同仁戮力以赴，业绩逐渐成长，尤其民国四十年以後，业绩大幅扩张，分支机构一一增设，同时陆续购入自有办公厅舍，继而奠定了日後蓬勃发展的坚实基础。
S公司目前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇….等。截至八十七年底，共有六、七十个营业据点，员工二千馀人。监於我国在加入WTO後，势必得面对外商公司可自由来台湾开业之竞争威胁，加上国内其他同业相较於本公司之优势及对本身所遇到之瓶颈，为了提升竞争力，S公司积极投入各项改善方案之规划以因应环境潮流，期望以最有效率的方式引领组织迎接未来的挑战。
研究动机及目的
一、研究动机
在产业环境竞争激烈情况之下，S公司意识到若以现存经营方式将无法在多变、不确定的环境变动中求生存，更 论永续发展。因此，公司计划进行一连串的现况分析，从对内管理及对外经营两方面着手发掘问题。
在此计划下，公司进行了一连串的问题分析及诊断，发现在营运上若继续采以守株待兔而非主动出击的方式招览客户，在竞争对手强势激进的行销手法下，将会丧失许多客户。有监於此，公司决定改变以往被动的作法，而以实际行动来主动争取客户，并在人员管理上以个人工作表现为未来晋升及调薪的基准，藉以激励员工勤奋努力，创造出高品质的服务来满足客户需求。
但是若要达到公司所规划之目标，现行人力资源管理制度并无法支持公司新政策之推行，原因在於公司并无有效运用人力及激励员工。以下即是S 公司在人力资源管理上之问题：
(一)在人力规划方面
Berger(1976)认为人力规划之主要内容包括短程计划与长程计划；短程计划系根据组织之目前需求测定目前人力需求，并进一步估计目前管理资源能力及需求，从而订定计划以弥补能力与需求间的差距；至於长程计划，则系以未来的组织需求为起点并叁考短期计划的需求，以测定未来的人力需求。
然而，S公司对於人力需求并无完善的计划，目前以业务需要及人力资源部主管经验为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规划。依此作法，在短期或许能找到递补人员，但是，对於公司在长期的发展上却是无益的。
(二)在招募与遴选方面
S公司在人员招募与遴选上，并没有依各部门之需求选取适用人才，而是各部门提出人员需求後，由人力资源部门对外进行招募活动，并主观初步筛选应徵者进行笔试。笔试後，以成绩高低录取所需名额，并分派至各部门。因此，在任用上，常会发生人才并无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表现，部门亦因派任之工作无法完成而延误进度。
(三)在薪资管理方面
薪资管理的主要目的在於订定公平而合理的薪资制度(黄英忠,1997)。S公司现行之薪资制度采年资薪制，员工个人薪资是依年资及升等考试而加以调整并非以绩效表现，虽然同一职等之薪资差距小，影响不大，大约只有一、二百元，但是升等後之薪资差距却有四、五仟元之多，加上主管加级津贴有二～四万之多，导致员工以追求升等为目的，并不求在工作上有良好的表现。
S公司制度的另一项缺点为同工不同酬。例如，同为柜员，每日负责相同的工作，却只因为服务年资之不同，导致薪资有很大的差异。在公司中，若有拥有相同条件，生产力相同的员工，所领的薪资却不同时，会使得员工产生不满的情绪，让他们不愿意再多付出努力或选择离职。另外，也会因薪资分配的不公平，降低员工的工作意愿，此时，公司面临的不只是组织绩效下降，员工因不满造成的事件，将使得人事成本增加，徒增公司负担。
一般来说，S公司新进人员的薪资是高於市场薪资，但是3-5年後之薪资却低於市场薪资，对新进人员来说，初期是具激励效果的，但几年之後会对公司给付的薪资不满，导致更大的反感与抱怨。
(四)在绩效考核方面
绩效考核制度之考核项目并未针对工作内容、职责做评核，即考核项目无法真正测出员工工作表现，再者，主管评核有集中趋势，员工的评等皆差不多，并无法有效区办出绩效好与绩效差的员工。
(五)在晋升与调任方面
1.晋升
一般而言，企业组织晋升员工基於拔擢优秀人才、提高员工工作士气、减低员工流动率、有效运用人力及激励员工发挥潜力等。以S公司现行制度来看，员工并不清楚本身在公司的发展方向，及晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除了年资及绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所需训练等皆无正式之规范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。
在一般员工晋升上，需具备有服务年资限制之资格，方能叁加晋升考试。但是在这中间会发现当真正工作表现佳的人因无法通过考试而一直无晋升机会；较擅长於笔试的人，相对的晋升机会则较高，如此一来，使得员工之工作意愿低，工作表现不佳，也造成了公司的绩效不佳。
在管理职的晋升上，亦因无明确之知识、才能、及个人特质之规范，以致於在升任後发生了无法执行管理工作的问题。
2.调任
S公司在调任员工方面并无依据员工之专才及意愿予以调任，而是由人力资源部门与主管决定，因此，引起员工相当大之反弹。
(六)在训练与发展方面
公司十分重视员工的训练，对於各职位之教育训练课程均有规划，但是对於各职位所需之知识与能力尚无正式之说明，造成教育训练供给与需求有所差距，进而影响员工的受训志愿与发展。
根据上述之问题，可以发现S公司不管在晋升、调任、训练、绩效考核上都欠缺较客观的标准依据，而薪资之给付亦欠缺公平之衡量准则。所以，为了改善各项制度，公司对职位之职责必须清楚划分，并规范胜任各职位所需之知识及才能。而当务之急应着手进行工作分析，重视检公司各类职位之工作内容与规范，并建立一套正式、完整的职务说明书，以作为公司後续改善之基础。
二、研究目的
本工作分析方案执行之目的如下所述：
1.建立一套完整的职务说明书，作为公司经营与人力资源规划之基础。
2.建立各职位明确之任用条件，达到人才选用之适用性，并对招募遴选制度加以调整、充补。
3.依据工作内容、及考核标准建立公平性与激励性之薪资制度。
4.配合训练发展与职涯管理制度，使公司每一位同仁，了解其角色、定位与未来发展路径与条件。
5.藉由各职位工作分析的过程与结果，使部属与主管明确知道彼此工作内容与目标，作为绩效考核依据之标准及修正之基础。
6.藉由工作分析对各部门、职位之工作职责进行确认和划分，以奠定日後营运之顺畅。
文献探讨
一、 工作分析的意义
Milkovich(1999)认为工作分析(Job analysis)是指有系统地收集相关工作资讯的过程。黄英忠(1989)认为工作分析又称职务分析，是将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什麽要做？(目的；why)；员工要做什麽？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注於收集、分析、整合工作相关资讯，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础(Ghorpade,1988)。
二、 工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
（一）工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事於缜密的评价工作是不可能的。
（二）建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。
（三）员工选任
人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排於适当的职位上。
（四）训练
工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计画需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。
5.绩效评估：
绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准。
6.其他：
工作经过详细分析後，还有许多其他的效用，如有助於工作权责权范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析亦有助於人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。
三、 工作分析之程序
为了使工作分析执行顺畅，及确保分析结果之有效性，许多学者提出在执行工作分析前应先有计划，规划好整个工作分析流程，方能有效获取资料及进行分析。表一即是各家学者所提之工作分析流程：
表一 工作分析程序
学者 工作分析程序
Dessler(1994) (1)决定工作分析资料用途；(2)搜集背景资料；
(3)选择具有表性之工作分析；(4)搜集工作分析资料；
(5)让在职者与其直属上司认可收集到的资料；
(6)编写工作说明书与工作规范。
郭昆谟等(1990)
(1)决定分析计画；(2)选择分析人员；(3)收集背景资料；
(4)搜集工作分析资料；(5)分析并撰写书面说明。
Anthony, Perrewe & kacmar(1994)
(1)确认工作分析目的；
(2)选择工作分析样本；
(3)建立共识，决定员工叁与程度；
(4)决定资料收集方法和收集资料；
(5)进行工作分析；
(6)检讨与修正。
Ghorpade(1988)
(1)将工作分析目的具体化；
(2)监定与目的相关的各种工作因素属性；
(3)决定资料收集者与资讯来源；
(4)选择资料收集与分析的方法
(5)收集、分析与整合工作资讯。(五者关系如图一所示)
图一 工作分析程序图
资料来源：Ghorpade, J.V.(1988).”Job Analysis : A handbook of the human resource director”, 1st ed., Prentice Hall, p.8.
四、 工作分析的方法
(一)方法
进行工作分析的方法，一般而言，有观察法(observation method)、面谈法(interview method)、问卷法(questionnaire method)、工作日志法(work diary)、计量分析法及综合法(combination method)等，说明如下表二：
表二 工作分析方法
方法名称
内容说明
观察法
观察法即是实地观察工作的技术及工作流程之方法。当工作分析人员实际分析时，应将工作分析表式样牢记，俾便详细纪录所需分析的项目。
面谈法
面谈法是获取工作资料的通用方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。集体面谈法是在一群员工从事同样工作的情况下使用，通常会邀请其主管也出席，如果其主管未曾出席的话，也应找个别的机会将收集到的资料跟其主管谈论。主管面谈法是找一个或多个主管面谈，这些主管对於该工作有相当的了解。
问卷法
问卷法又称间接调查法，也叫做自行分析法(黄英忠,1997)。通常被人们认为是最快捷而最省时间的方法。最首要的事情在於决定问卷的结构性程度以及应该包含那些问题。在一种极端的情形里，有些问卷是非常结构化的，里面有数以百计的工作职责，例如「需要多久时间的经验才足以担任本职务」。在另一个极端情形里面，问卷的问题型式非常开放，例如「请叙述你的工作中的主要职责」。在实务上，最好的问卷介於这两种极端情形中间，既有结构性问题，也有开放性的问题。
特殊事件法
特殊事件法是记录工作中特别有效或无效的员工行为，当记录数量够多时，即可提供相当讯息。
工作日志法
工作日志法乃分析人员要求员工逐日记载所有的工作活动及花费的时间，以实际了解工作的状况。若能接着跟工作者及其上司面谈，则效果更佳。
计量分析法
计量分析法主要在於决定一项工作价值及职位高低，一般常用的有职位分析问卷法(position analysis questionnaire; PAQ)、劳工部分析法、职能工作分析法。
实作法
实作法为分析者实际叁与工作以了解工作。
综合法
综合法是以上所说明的各种方法中，任何两种以上的方法合并使用而搜集资讯的方法。因为任何方法均有其优缺点，所以依据所需工作数据与资料内容及数量分析人员选择以上各种方法加以综合应用，可以获得最佳的结果。
资料来源：本研究整理
(二)方法之适用及优缺点分析
工作分析的方法各有其适用的情况及使用所需注意的事项，在学者Casio(1992)之研究中，整理分析出在不同目的适用不同工作分析法会有较大的成效，如下表三所示：
表三 工作分析方法与适用目的
方法
观察法
面谈法
问卷法
实作法
特殊事件法
目的
行为导向
任务导向
资料来源：Casio, W.F.(1992). “Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life”, Profits. 3rd ed. McGraw-Hill, p.116.
另外，各工作分析法皆有其适用环境及相关优缺点，因此，为了让读者更了解工作分析法应如何选用，个人将各项工作分析法之优缺点整理如表四所述。
五、 工作分析的结果
透过工作分析程序所得到的资料结果，可作成两种书面记录，一为工作说明书(job description)，一为工作规范(job specification)，前者说明了工作之性质、职责及资格条件等，後者则是由工作说明书衍生而来，着重在工作所需的个人特性，包含工作所需之技能、体力及能力等条件，这些皆是人力资源管理的基础(如图二所示)。
表四 工作分析方法之优缺点
优/缺点
观察法
优
根据工作者自己陈述的内容，再直接至工作现场深入了解状况。
缺
1. 干扰工作正常行为或工作者心智活动。
2. 无法感受或观察到特殊事故。
3. 如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。
面谈法
优
1. 可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书之麻烦。
2. 可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。
3. 可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填表法所不能办到的。
4. 收集方式简单。
缺
1. 资讯可能受到扭曲━因受访者怀疑分析者的动研、无意误解、或分析者访谈技巧不佳等因素而造成资讯的扭曲。
2. 分析项目繁杂时，费时又费钱。
3. 占去员工工作时间，妨碍生产。
问卷法
优
1. 最便宜及迅速。
2. 容易进行，且可同时分析大量员工。
3. 员工有叁与感，有助於双方计划的了解。
缺
1. 很难设计出一个能够收集完整资料之问卷表。
2.一般员工不愿意花时间在正确地填写问卷表。
特殊事件法
优
1. 针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。
2. 行为是可观察可衡量的，故记录的资讯容易应用。
缺
1. 须花大量时间收集、整合、分类资料。
2. 不适於描述日常工作。
实作法
优
可於短时间内由生理、环境、社会层面充分了解工作。如果工作能够在短期内学会，则不失为好方法。
缺
不适合须长期训练者及高危险工作。
工作日志法
优
1. 对工作可充份地了解，有助於主管对员工的面谈。
2. 采逐日或在工作活动後及记录，可以避免遗漏。
3.可以收集到最详尽的资料。
缺
1. 员工可能会夸张或隐藏某些活动同时掩张其他行为。
2. 费时、费成本且干扰员工工作。
资料来源：本研究整理
工作分析
工 作 说 明 书
n工作目的
n主要工作项目
n工作条件
工 作 规 范
n知识
n技术
n能力
n个人特质
n兴趣
n偏好
其他人力资源活动
n招募
n遴选
n训练
n绩效评核
n薪资
图二 工作分析之功能图
资料来源：Schuler, R.S. & Jackson, S.E.(1996). Human Resource Management. 6th ed., West, P.177.
本研究之计划与执行
一、 工作分析计划拟定
为确保工作分析之结果符合公司需求及整个分析过程能有效进行，在执行工作分析之前，个人拟定了一套工作分析计划。如下图所示：
确定工作分析计划推行之执行责任
确定工作分析目的与相关资料收集
分析问卷之设计
职务说明书之
制作与撰写
检讨与修正
进行工作分析
资料整合与分析
确定工作分析样本与分析方法之选用
图三 本研究计划流程图
以下对计划中每一环结做一说明：
（一）确定责任归属
工作分析的计划由谁来倡导?由谁来管理执行?此责任最好是由最适於执行该项工作的单位来主持(镇天锡,1969)。以现今人力资源管理的发展情况来看，许多人力资源管理功能多由人力资源单位负责，再者，工作分析计划会对组织中的许多单位、部门有影响，而人力资源部的地位，是担任单位间极其重要性的联络工作，因此，人力资源主管在直线单位作业与幕僚的服务之中，对此工作分析分析资料的广泛使用，应负其责任。
由於工作分析的专门性质，故大多要求人力资源专家来执行，因此，与公司高阶主管访谈商议後，决定由人力资源部及一位人力资源专家共同负责整个工作分析计划之进行，并由笔者协助进行。
（二）确定工作分析目的与背景资料收集
1.分析目的
为解决S公司在第二章节叙述之问题，与人力资源主管及专家多次讨论後，确认分析之目标。其中，最重要的是希望员工与主管对其工作能重新了解和检视，进而修改公司原有之绩效考核制度、晋升制度、薪资制度、招募与遴选制度，故在工作分析的过程中，着重在工作内容、职务与工作条件之确认及职位所需之知识及技能上，并强调与任职者与主管的沟通与合作。
在职务说明书的设计上，为使分析之资料具完整性且避免过於复杂，遂将工作分析的结果━工作说明书与工作规范，合并为职务说明书。
2分析前之资料收集
在相关资料收集上，以公司既有相关资料(如组织图、各单位执掌说明书、访谈资料等)与工作分析方法、步骤之文献资料为主。
(三)确定工作分析样本与方法
1.工作分析样本选定
因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本，若同一职位任职者较多，则由人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定叁与分析人数。
2.分析方法之选用
工作分析方法以问卷法为主，面谈法为辅的方式进行。其理由除了前述文献所提及之优点外，尚有以下之理由：
(1)问卷法
a.Ｓ公司员工共有二千馀人，职位计有二百多个，在成本及时间考量下，为使资料收集较为容易，及避免占用太多员工工作时间，因此，采用问卷法。
b.Ｓ公司员工之学历在高中、专科以上，在工作分析问卷填答上只要稍加说明，并不会有太大之问题。
c.使用自行设计发展的问卷，易於收集所需之资料且容易整理比较。
d.由员工亲自填写完问卷後，须交由主管覆审，多一道审核程序，确保资料之正确性。
(2)面谈法
a.为避免问卷法资料收集之不足或有误，将采行与主管再次面谈确认。
b.针对各职位所需之KSA进行二次确认，并与主管讨论员工之晋升发展路径。
(四)工作分析问卷之设计
为让全体员工了解及配合此次工作分析之进行，在问卷设计上考量了以下几项因素：
1.撰写「工作分析说明」(见附录一)，内容说明了此次活动之目的、对公司及全体员工之重要性、须配合之事项及进行流程等，降低员工之疑虑及不安。
2.配合职务说明书所需资料设计，以较简单明了之方式呈现，免除烦琐之填写项目，增加员工叁与的意愿。
3.基於时间及成本之考量，工作分析问卷与职务明书之格式一致，由员工填写後交由主管审核，经确定填写正确後再打字存档交回人力资源部。
4.在填答上，另外设计了「工作分析问卷填写说明」(见附录二)及「工作分析问卷范例」(见附录三)，帮助员工进行问卷之填答。
(五)进行工作分析
1.在工作分析问卷进行发放前，由人力资源主管於主管会议中提出整体规划之流程与配合事项，在获得高阶主管及各单位之主管认同与支持後，由各单位主管代为发布及协助员工进行配合事项，以便於进行下一阶段之分析工作。
2.在问卷发放上采渐进方式进行工作分析问卷的填答。由於公司部门单位及职位数很多，加上各单位间工作内容不同，为使工作分析之结果符合公司现状与未来需要，故以单位为基准，采取渐进方式进行。
3.在进行工作分析填写之前先向填写者说明此次活动之目的，并说明填写项目之意义与原则，并带领填写者以范例之内容流览一次问卷之全部内容。
4.问卷填写时间以二星期为限，填答者须在此二星期内填答完毕并交由主管审核，确定无误後再统一收集交回人力资源部。
(六)资料整合与分析
各单位交回之工作分析之问卷回收後，由工作分析人员进行相关资料与问卷的整理，并检查各项之填写是否完整，若有不清楚之处，再发回重新填写。
(七)撰写职务说明书
由上一步骤之资料整合分析後，撰写成职务说明书初稿。
(八)检讨与修正
职务说明书初稿完成後，由分析人员分别与各部门主管进行面谈，以确定整理之内容维持原意，并对於疑虑之处加以厘清及做进一步之确认，最後进行职务说明书之修正。
二、 工作分析之执行与成果
正式进行工作分析前，考量了各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，基本上每个部门皆以二星期为限，若不可行，则可弹性调整。
(一)问卷发放
进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行後，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。
(二)填答期间
虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。
(三)问卷回收及整理
对於回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集之正确性。
由於此次工作分析之问卷已设计成半结构式之形式，且与职务说明书格式相同，加上事先已请填写者将内容转换成电脑档案，因此，工作分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成电脑文书档，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书之撰写。
(四)工作分析成果
依据此次工作分析之目的进行所获得的成果即为职务说明书，此职务说明书内容对公司改善方案之助益如下所述:
1.工作内容、职务上
在职务说明书上所列一至九项之工作职掌、权责上可提供公司厘清各工作内容是否有无重复、疏漏的地方以及各职位的工作负荷是否平均，并进行重新分配；在人员配置上，亦可根据工作内容进行现况修正及未来规划；在考绩上，由於职务说明书详细记载了各职位之工作内容，公司可依此对绩效项目进行评估，并设计出较客观且具效度的评核项目及水准来；薪资上，公司可依工作内容进行进一步之评价，重新评估各职位相对公司的重要性，并调整薪资水准，以达到薪资公平。
2.职位资格条件
各职位所列之任用资格条件，可帮助公司在招募人员时叁考依据，并搭以遴选过程之改善，找寻适合的人才；在员工晋升方面，提供明确之资格要求，以防仅使用服务年资及笔试晋升方式的缺失；在训练与发━━展上可鼓励员工依自己兴趣，及生涯计划，针对特定职位所需之资格条件进修，一方面提升本职位之绩效，另一方面亦有激励的效果。
执行过程之心得
工作分析，在以往课堂上之实务演练只需访问某一特定工作，根据受访者答案予以分析，并完成一份职务说明书，然而此次工作分析的对象却不再只是一位，而是全公司所有的职务。因此，个人从规划到执行莫不战战兢兢，并不断与公司讨论，希望能顺利且圆满的完成此次的工作分析。
整个工作分析活动进行前最重要的就是确认工作分析的目的为何？期望分析後可得到什麽样的结果？再来就是考量如何与公司主管及员工沟通，获得他们的支持。因此，做好整体规划是非常重要的，另外，在执行上更是须要不断地与员工沟通方能成功地完成工作分析方案。
由於公司组织图并不提供所有工作内容，亦无法显示出组织中实际的沟通型态，因此要了解公司所有工作每日的实际活动及其职责是需要透过工作分析的。而在整个过程中最重要的是沟通，不只是和高阶主管之报告讨论，和各单位主管亦须进行沟通说明，尤其是进行工作分析问卷填写说明时，要把握几项原则，如：1.与主管密切配合，找出最了解工作内容的员工，以及最能客观描述职责的员工；2.与面谈者建立起融洽的感情3.准备一份完整的问题表格，并留下空白以供填写；4.如果对方的工作并非每天都一成不变，则要求对方将各种工作责任列出，并依重要性程度排定顺序。最後，在面谈结东之後，告知填写者将资料交予直属上司阅览一遍，以便做适度的修改及补充。事後，必须随时待命，因为在说明後仍是有许多员工不知道如何填写，而必须给予协助。
另外，在撰写职务说明书时，必须严格检查每份资料，最佳的处理方法即是与主管讨论职务说明书初稿内容是否正确，或是有何资料遗漏须加以补充的。
总之，获取高阶主管之支持是维持整个方案顺利进行的最大助力，除此之外，若有专职负责的单位则能帮助督促方案的进行。虽然工作分析是个浩大的工程，但是只要有完善的计划及公司全体人员的支持，必能圆满完成的。
结论与建议
工作分析是人力资源各项功能依据的基础( Schuler & Jackson,1996)。此次工作分析之目的，除了职务说明书之建立外，亦是配合其他改善方案。以下就工作分析执行中所发现的问题与相关建议列举如下：
（一）在职务说明书上
职务说明书并非一成不变，工作内容、责任和权限、任用条件等均可能因内、外环境改变而需加以修改，因此，职务说明书应适时调整，始具有叁考和运用之价值，否则只是一堆历史资料而已。
（二）在相关改善方案上
职务说明书只是相关改善方案的基础，藉由此次活动之执行与成果，公司应持续进行相关改善方案，方能达到最大效益。
（三）在各单位运作上
各单位或部门主管可藉由此次职位相关资料之建立，确定单位内各项工作之流程与员工之工作任务，及不同部门间须做联结的项目及合作方式，以确保各项计划、方案与工作都能顺利完成，达到预定目标。
附录一
S公司
工作分析说明
一、 目的
此次进行工作分析的主要目的，主要是为了配合公司进行各制度之制订与修正。而此目的之达成须要有各职位之相关正确资料，因此，将藉由工作分析来了解各职位的工作内容、职掌与权责；工作环境及担任此职位所必须具备的知识、技术、能力，以便利於公司进行人力资源管理制度之修正。
二、重要性
（1）薪资制度上：为建立合理、公平之薪资给付之重要叁考依据。
（2）在工作分配上：
藉由工作分析可了解各职位间工作内容有无重复、疏漏及各职位的工作负荷是否平均，重新进行工作的调整与分配。
（3）在招募遴选上：
可依照工作分析所决定出之任用资格来甄选新进人员。
（4）在绩效考核上
工作分析清楚地订定各职位之工作职掌，让主管与员工充份的了解工作的内容为何，同时可根据各职位的工作内容、职掌及权责来决定绩效考核的项目与方法。
（5）在训练与晋升发展上
新进员工可依据职务说明书的引导，加速其适应该职位。员工可以依据职务说明书上任用资格所规范之知识、技术与能力了解自己必须提升及培养的能力有那些，进而提升员工叁与训练的意愿，同时，也可依据担任各职位所须具备的资格条件，根据自己的兴趣与能力来规画自己的未来发展路径。
三、工作分析流程
填写个人之工作分析问卷
↓
完成後交由部门各级主管覆核
（主管覆核後请在问卷最後一页签章）
↓
各级主管覆核後交由员工将问卷建档在磁片
↓
建档完成後连同磁片与原始书面问卷交由人资部门作最後覆核
（填写不完整者，退回补填）
四、各单位主管配合事项
（1） 将工作分析问卷交由单位内同仁填答（含部室经理、科长及其他员工），若有部份的同仁担任的为相同职位（即其工作内容是完全相同的），请主管依工作内容之重要性选择其中一人填写问卷即可。
（2） 请各位主管协助同仁填答工作分析问卷，请特别注意，工作分析所要了解的是担任「该职位」的工作内容、及必须具备的任用资格等，而非目前担任该职位「同仁」的工作内容或资格。重点是「工作本身」，而非「人」。
（3） 同仁问卷填答完後，请各级主管负责覆核之工作，检查看看同仁是否有漏填或填答错误部份（特别是工作职掌及担任该职位之资格条件），同时，在问卷上进行更正，审核无误後，请发还同仁打字存档。
（4） 同仁建档完成後，请交回人力资源部。
谢谢各位主管的协助！
人力资源部ooo
附录二【工作分析问卷填写说明】
各位同仁您好：
公司目前将进行各职位的工作分析，主要的目的是为了了解各职位的工作职掌、工作环境及担任该职位所需拥有之资格条件，进而建立一个完整的职务说明书，作为公司规划人力资源相关制度的一项叁考依据。
在您回答以下的问题时，请以「所担任的职位」为填答问卷的考量基准，做客观的思考与回答，重点是「职位」，而非目前担任此职位的「人」。您所提供的资讯愈充份，对於制度规划的帮助就愈大，敬请详尽、客观的填答。谢谢您的协助！
敬祝 工作愉快！ 发文者：人力资源部
联络分机：ooo
一、 部室代码：请叁照公司部门代码再填写。
二、单位名称：请填写服务单位之名称，例如，「人力资源部」。
三、四职称级数、代主管：请填写自己之职称级数，若有代理主管，例如三专一级代科长，则职称级数填「三专一级」、代主管填「科长」。
五、主要职掌：以二到三句话简单叙述所担任职位的主要工作内容。例如：人力资源部经理的主要职掌为「负责公司人事制 度
规章、员工福利及教育训练等相关事务之督导、规划与执行工作，以达到人力资源工作顺利执行之目的」。
六、工作职掌
（1）「工作项目」：可叁考「总行各项事务分层负责表」中各部室之事务项目，由於部室主管所负责之事务项目较为纲要，因此，部室主管请填写纲要事务项目，而其他同仁，请填写细部的事务项目。以国外部进囗科为例，国外部主管之工作项目请填写「进囗信用状之开发及修改」，而进囗科的同仁请填写「信用状之签发」、「各项帐务之处理」，若「总行各项事务分层负责表」中之项目不足，请自行填写工作项目。
（2）「工作方式」：请在右侧工作方式的选项中选择最合适者打「3」，若无合适者请在「其他」处说明；可复选。
工作方式说明：
督导：指负责此项工作项目之人员作业、进度执行、费用使用的监督、指导与管理。
规划：指负责此项工作项目之进度、执行流程与费用之预先计划。
拟定：指负责此项工作项目之相关制度、规章与办法之研拟制定。
管控：指负责此项工作项目之预算与费用支出的管理和控制。
维护：指负责此项工作项目之相关资料的保护与关系的维持。
评估；指负责此项工作项目之各项作业、绩效的评核与分析。
执行：指负责此项工作项目之实际作业的实施与完成。
协助：指对於此项工作项目提供负责者必要之配合措施与帮忙。
其他：上述方式无法适切表示，请提出说明。
例如：人力资源部经理之工作职掌为：
工作项目
工作方式（请选择适当者打3，可复选）
督导
规划
拟定
管控
维护
评估
执行
协助
其他
八、职务代理人职称：若代理人为非主管，则其职称可填如「人事科办事员」。若为主管指派，请填「由主管指派」；若无特定之职务代理人则免填。
九、责任与职权
1、保管之资料：为担任此职位所必须保管的资料。例如：员工手册…。
2、保管之资产：为担任此职位所必须保管的资料。例如：个人文具用品、电脑…。
3、经办财务、预算或费用：为担任此职位所必须经办或负责之财务、预算或费用。例如：编列部门预算、保管部门零用金。
4、应准备之报告：为担任此职位所必须提出之「定期」与「不定期」之报告、报表、资料。例如：员工出缺勤报表（定期）、外劳逃跑原因报告（不定期）。
5、工作往来对象：请填写担任此职位，因职务所需必须往来之「部门或对象」、「接触的方式」（如亲洽或电话询问）、「接 触之目的」及「频繁度」（如每日一次或每月二次…）。
6、职务权限：即担任此项职位，拥有的职位权责、权限（提报、审核、核决）有那些？例如：提报出勤异常人员名单、审核员工出差旅费报告、核决2000元以下之出差费用。
十、担任此职务的资格条件
1、教育程度：请填写担任此职务所需具备之教育程度，如「研究所以上」、「大学」、「专科」、「高中」（职）、「国中」、「不拘」。
2、科系限制：请填写担任此职务之科系限制。如企管、商学相关科系。
3、性别：请填写担任此职务之姓别限制。如「男」、「女」、或「不拘」。
4、年龄限制：请填写担任此职务之年龄限制。如「30岁以下」、或「不拘」。
5、生理条件：请填写担任此职务之生理条件限制。如「四肢健全」或「不拘」。
6、相关经历：请填写担任此职务之所需之相关经历。如「5年以上金融业主管经验」或「不拘」。
7、专业知识：因工作执行上需要，而必须具备的专业性知识。例：人力资源部经理须具备人力资源管理、管理学等专业知识；会计人员需具备会计学、财务管理等专业知识。
8、专业技术：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的技术。例：业务人员需具备行销/销售之技巧。
9、能力：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的能力。例：管理人员需具备良好的领导、协调、沟通能力。
10、训练：指在此职位，因工作执行上需要，必须受过的训练课程名称与时数、例：担任员训科科长需受过内部讲师训练、管理人员需受过管理相关课程。
11、证照：指在此职位，因工作执行上需要必须拥有相关执照与证书。例如：担任员训科科长需拥有内部讲师证照。
12、招募文案：填表人不必填写。由人资部门填写。
填表人请於8 月 11日前填写完毕（请在填表人栏签章），然後交由所属单位各级主管审核（请特别注意审核工作职掌及担任此职务之资格条件的填写内容），若有填写错误之处，主管请直接在问卷上更改，审核无误後（请在审核人栏签章），交由部属将此资料依照规定格式腾於所附之电脑档案，存於磁片中，将磁片并同原始书面问卷一并於 8月18 日前交回人资部ooo。
