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日期:2004-12-24 12 |
作者:阎晓珍 |
来源:人力资源开发管理网 |
摩托罗拉大学校长 阎晓珍 博士
大家下午好，老师同学们，我非常荣幸到这里来与大家有这么一个交流，也感谢李文利老师给我这么一个机会。因为我觉得回到母校给大家讲课、与学生们在一起使我想到十几年前到北大来上学的情景。还是一直记忆犹新的，那后来呢，我们在给北大教育学院和光华管理学院做人力资源管理和开发的这样一个专业master degree的传播的时候，在99年2000年都还在这个学校做一年，当然不是连续的，是隔两个月。所以说还是记忆犹新，还是对北大有一种特别的感情。那我们今天就利用这个很短的时间来把企业大学怎么做人力资源培训给大家做一个简单的演讲吧。我先做一个简单的介绍，然后我会留20分钟的时间给大家提问题。
我在摩托罗拉公司已经工作了十年，一直在做培训，在做教务管理方面的工作。在北大上学之后呢，又经过了一段工作的时间，我又去英国读了博士。在这期间，宾夕法尼亚州立大学把这个master degree做我的博士论文，也要感谢北大和高教所对我的博士论文的支持 。我现在呢，利用一分钟的时间来做一个小小的活动，可能你们互相都又了解，这个是在企业大学比较通用的一种方式，我讲课有几个不同，第一，我不会坐着，宣讲式的，象大学的教授们滔滔不绝地给你们讲理论，我讲课我的习惯式站着。我是走动性的，会跟每个人去沟通去communicate,来提问题，所以，你要跟着我的脑子走，你不要在那里死记，死记是没有用的。第二个特点呢，我会有一些小的活动来要你做，来启发你，所以在企业做培训的时候是不会象你在大学里象讲理论性的这些东西。在我上博士的时候做了一些理论性的研究 ，在企业做培训的时候，其实有很多东西完全都不一样。所以，现在用一分钟，你和你的周围的伙伴，两个人一组，至少讲十件事情，不许做笔记。一分钟后就是分享结果的时间，然后A说B，B说A，明白吗？你可以随便说什么，说你出生的时候，说你男朋友等等。现在开始……
（一分钟后）停，时间到了，谁说呢，谁先说。我说的是那一对互相说完了十件事？学生：我们只有一个人说完了十件事。这第一个partner可以看出来，如果你在做公司里的business的时候要向公司的老板汇报最近一段时间里的business的时候，当你碰到这个老板，老板没有时间，在电梯了跟老板说，从第一层到他要上的那一层，大概只有一分钟的时间，你要非常迅速地把工作中的summary向他说，这叫做“电梯谈话”。好，现在看你们做得怎么样？？
他说了六件事，我试图说，第一她爱吃零食，第二作业没有做完，第三，要烫头发。第四个……
这位同学刚才跟我说了，她说将来的愿望是很有钱，娶个老婆，孝敬父母，到贫困地区去支教，然后到国外去访问，取得一个博士学位，然后回母校看看，跟他的老朋友聚聚吧，…
——哦，差不多十件事，要是既兼顾家庭又兼顾学习，是一件很不容易的事情……——
她有一个姐姐，她现在是清华大学教育技术系研三的学生，有一个男朋友，又有钱又英俊，她的期望是找一个很好的工作，今后他们两个期望组合称一个美好的家庭……
（笑声……）
时间关系，我们就不一一来作了，我只是告诉大家这样一种形式，这种方式在企业里是非常重要的，也是非常通用的，尤其是跟老板交流的时候，你一定要把握keypoints，当你去做summaries的时候，你是不是要说十件事，他说二十件事你是不是要把这十件事说出来，这是一个训练，一个很简单的小小的训练。另外一个呢就是在上课的时候来自不同部门的这些学生，刚开始有这样的一个活跃的气氛或许这些人在～～问题呀，或者做一个工作，或者做一个teamwork或者做一个交叉训练的时候很容易进入角色。所以这个东西对你是有一定的帮助的。
那么我们现在就来开始谈我们要讲的内容《应付新挑战的思考》，现在我来给大家一些问题。你们可以现在就想一想，并不一定要马上回答，当我讲完之后在你们给我提问的时候看有些问题是不是都清楚了。不清楚，在我讲的过程中或许已经给你答案了，如果没有，你可以记录下来，然后我们一起探讨。
那么什么是全球化的人才培养系统工程？我们在跨国公司钟所运用的是一个什么样的系统？培训开发及个人绩效到底是一个什么样的关系？培训能产生经济效益吗？这里有教育经济的学生，都做过研究，答案到底是什么呢？如果你是总经理，将来你做了经理也好，到了企业做培训的老板也好，当你批钱的时候，你有没有考虑过培训与开发，你对他的期望到底是什么？所以，在应付挑战的思考当中，这些问题到底应该怎么去回答，你们可以自己考虑一下。今天我要涵盖的内容挺多的，培训开发的基本要素，简单的基本流程要给大家介绍一下；之后要把人力资源开发培训的实践，我们是怎么作的，摩托罗拉大学的培训模式给大家阐述一下。
为什么要进行人力资源的培训与开发与全球化人才的认识有哪六大变化？这六大变化其中之一就是：企业重视有形资本转向重视无形资本，也就是人力资本这一块，在这里面呢，可能有人会说我已经知道一些基本的概念了，没有什么可说的。在企业里面真能做起来，去ask you是一件很难的事情，他必须又一套很好的系统来支持，那么赚钱资源就是人力投资开发，那从目前来讲，全球500强做了一个所谓的结果就是他投资一个美金可以得到50美金的回报，也就是1：50的比例，它是一个平均值，但是在摩托罗拉公司做的最低是1：63。它的这个数字做得还是比较真实的哈，那我们在公司做的是非常计较赚回来的钱到底是多少的，因为老板看重的是我的钱花出去了，我的回报率或给企业的回报率是多少。第二是在知识经济时代，人力资本是企业的特殊资本，在企业当中，比方说你是学生，在企业当中做人力资源的这部分人还不清楚在企业中他们的人力资本或者人才资本的区分到底在什么地方，所以它不是很清楚。企业当中做人力资源管理的哪些人才，他们应该把这一点提升到一个高度来意识，特别是提高人力资本的高度。在西方国家，它基本上是总经理分到30％，他们对这种人才human resources，这种core resource是企业当中的一个顶梁柱，在企业当中如果用一个金字塔来形容的化，企业当中的人力资本应该占多少？人力资本和人才资本到底是占多大比例呢？五分之一，九分之一？实际应该是20％。如果在年终的评定当中如果你在top twenty，那么你一定会享受与其他人不同的待遇，这20％里面也不一样，它也还有几层。
所以企业中的人力投资是不同的，如果在企业中的20％能被留住，这个企业会很好的运作下去。在底层还有5％的人，这部分人是被淘汰的，钱不能花在这部分人身上，否则的话，你的钱全部都浪费了。这5％－10％不是说年年都被淘汰了，它不是说，这里面的人都不好，你要通过某种方式通过培训，开发的体系来教育这些人，把他提升到大多数的这个70％里面，如果他确实不行，那只有被淘汰。所以在这个里面，大家一定要认识到，人才和人力是通过这种training和development来做的。变化之三，是全球经理人的出现，另外，白领和蓝领的这种阶层的区分，从美国目前的数字来看它已经大大地影响了公司里面的培训与开发的侧重点。因为这些人的需求增加了嘛，对于这些人的需求对他定向的培训和职业上的发展从哪个角度来做，是一个很大的挑战，第六呢说人的价值观发生了很大的变化，这一点我也不多说了。
那么，我们从战略高度来看这六大变化的时候我们怎么来梳理人才观念来制定人才战略呢。一个是建立有效的人才培训机制，另外一个就是分配机制；这个我也不多说了，因为你们现在还体会不到这一点，咱们重点放在后面，另外一个就是创新用人机制，因为在这一点上，很多企业，尤其是国内企业还达不到这个层次，优化创业环境，在这一点上来说，象外企在这一点上可以说还是比较超前的，都能够保证人才的发展。
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