人力资源是审计资源的重要组成部分。审计人力资源是审计人员数量与素质的统一，拥有必要数量和素质的人力资源是审计机关履行审计职责做好审计工作的前提。
　　然而，据笔者调查，一些基层审计机关人力资源现状不容乐观，突出的问题是存在“五多五少”现象，即审计任务多，人员编制少；中老年人多，35 岁以下年轻人少；财会专业人员多，计算机、法律、工程及工程造价和英语等专业人员少；审计机关从事非审计业务人员多，从事审计业务人员少；党校、自修等学历人员多，全日制普通大专以上学历人员少。这种“五多五少”现象对做好审计工作极为不利。基层审计机关转变观念，与时俱进，加快开发人力资源已刻不容缓。
　　笔者认为，基层审计机关除应适当录用高校毕业生外，还可以从以下六个方面开发现有人力资源。
　　深化机构改革，打破科室界限，从机构重组上开发人力资源。当前，基层审计机关一般设立8个左右内设机构，现有人员数量难以在这些内设机构中进行配置，应实行机构重组，基本思路是把基层审计机关的工作机构划分为三个紧密型工作小组。一组是财政审计组，负责财政、行政事业、农业、社保等审计业务工作；一组是经济审计组，负责金融、经贸、投资、外资和经济责任等审计业务工作；还有一组是综合组，负责综合、法制、纪检、人事、工会、后勤等工作。实行人员到科室，责任到组，组内人员按工作任务轻重缓急和人员素质统筹安排。
　　加快现场审计，制定规范标准，从提高工作效率上开发人力资源。当前，一些审计机关在项目审计工作中，缺乏时间管理观念，有的审计项目一审几个月，造成了人力资源的浪费。一个审计项目需要多少人组成审计组，在人员一定的条件下，需要多少时间完成，这些虽然很难准确把握，但也不是没有依据判断。从实践上看，决定审计项目占用人员和时间的基本因素有6个，即审计人员的专业素质、审计项目的资金规模、审计项目涉及的一、二级单位的数量、被审计单位的管理水平、审计项目的复杂程度和采用的审计手段等。根据这些基本因素，对审计项目所需要的时间确定一个适当的参考标准是可以的。
　　建立奖惩机制，严格工作考核，从提高工作质量上开发人力资源。在人力资源的开发上，不仅要讲求人力资源的数量和质量，而且要将人力资源的数量和质量转化为工作优势，提高工作成效，这才是人力资源开发的最终目标。因此，应建立奖惩机制，严格工作考核，促进审计人员努力工作，奋发有为，这样不仅使人力资源得到充分利用，而且审计人员要想把工作做得更好，就要不断提高自身素质，从而实现人力资源的良性循环。
　　引入竞争机制，实行优胜劣汰，从提高人员素质上开发人力资源。竞争上岗是当前干部人事制度改革的一个重点和难点。实践证明，竞争上岗是培养和发现人才的有效途径。基层审计机关要逐步推行审计组长、主审竞争制，按党政干部选拔任用等规定，实行领导干部竞争上岗。通过人事竞争，鼓励先进，鞭策落后，促进人力资源的开发利用。
　　建立培训制度，严格培训要求，从审计队伍的知识更新上开发人力资源。拥有一支结构合理、数量适当的审计队伍是审计事业发展必要条件。当前，基层审计机关人力资源青黄不接问题突出，必须有计划、有步骤地对现有45岁以下的审计人员进行有针对性的进修培训，建立年龄结构梯形化，知识结构合理化，专业结构复合化的基层审计人才队伍。
　　适应改革要求，转变工作方式，从改进审计方法上开发人力资源。当前，一些基层审计机关、每年把全部或大部分审计对象审计一遍，这既不符合全面审计、突出重点的方针，同时也是对审计人力资源的过度利用。因此，基层审计机关人力资源管理应由“滥用”向“精用”转变。应以科学发展观为指导，合理确定审计对象的审计周期，重点单位一年审计一次，非重点单位一般二年或三年审计一次。这样，一方面可缓解基层审计人员不足的矛盾，另一方面，也可使审计人员有得以休整“充电”的时间。