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日期:2004-09-10 19 |
作者:王立成 |
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一、问题、理论和样本
中国大陆自改革开放以来，工人阶级队伍状况、劳动关系和工会状况都发生了深刻的变化，职工问题包括劳动关系和工会问题日渐凸现。计划经济时期，公有制企业一统天下，在国家严格的计划管理下，城乡劳动力二元分割的体制使得劳动力的供给受到严格限制，国有和集体企业的职工虽然在利益的分配上没有讨价还价的自主权，但其基本的劳动权利能得到较稳定的保障。劳动关系实行严格的计划管理，职工和企业的劳动关系问题，实际上是职工与国家的关系问题。一方面，在强大的国有面前，职工不可能有什么更多的利益要求提出来，另一方面，职工作为国家和企业的主人，也被教育要克已奉公，不应该提出什么其他的要求。在这种计划体制下，大陆各地虽然在70年代中后期普遍恢复和重建了工会组织，但工会组织的作用并不明显，其工作任务和工作重心并不是维护职工利益，而是协助党委、政府或企业行政开展工作，诸如组织开展大规模的群众运动，或在企业组织劳动竞赛和职工文体活动，工会的特色并不明显。
但改革开放以来，这种状况显然已发生了根本性的变化。首先，随着公有制企业一统天下局面的被打破，职工队伍的状况发生了根本性的变化。大量的国有企业通过改制、改革已非公有化，或是破产了，集体企业几乎所剩无几，民营企业迅速发展。原有的国有、集体企业的职工队伍逐步分化、流散，职工队伍人数、规模在缩小。自86年实行劳动合同制以来，国有企业职工的身份也由职工与国家的固定劳动关系变成了合同制的劳动契约关系。因此，公有制企业劳动关系的规模不仅随着公有制企业职工人数的减少，有了数量和形式上的变化，而且劳动关系的性质也发生了变化。过去公有制企业职工在理论上至少是国家和企业的主人，是国家和集体财产的所有者。但随着改革的深入发展，他们的这些权利都被削弱了。企业改制改革，基本上是政府主导，职工很少有发言权，往往是经营者持大股，国有和集体资产流失严重，部分职工甚至连基本的劳动权益和生存权益也得不到保障。昔日国家和企业主人翁的光环已随着岁月的流失而飘散，职工一夜之间变成了社会上的弱势群体，甚至是“多余的人”。其次，民营经济迅速发展，在民营企业工作的劳动者越来越多。相当一部分原国有企业的职工在下岗失业后进入民营企业工作。加之劳动力市场的放开，大量的农村劳动力成了“农民工”，他们是取之不尽用之不竭的劳动力后备大军，加剧了劳动力供给的恶性竞争，使得本来过剩的城市劳动力市场更是雪上加霜，使得用人单位可以几乎无限制地降低劳动条件和劳动标准，劳动关系中出现了严重的不平衡[1].在一些非公有制企业，劳动者基本的劳动条件得不到保障，甚至人身安全和人格尊严也得不到起码尊重，劳动关系中的矛盾越来越突出。相反，国家在改革过程中并未充分发挥其国家干预的作用，调整劳动关系的机制还不健全，劳动关系中的矛盾十分尖锐1.这些问题的存在，不仅引发了大量国内社会的矛盾的产生，严重制约社会经济的稳定和发展，而且也引起了国际社会的反应，对中国的劳工问题提出批评、指责，严重影响了中国的国际形象和声望。
在这样一种历史背景之下，传统的中国工会组织体制、运作机制和工作思路显然已难以满足形势发展的要求了。一是职工随着自己社会经济地位的变化，迫切地提出了保护自身合法权益的要求。一开始，他们也许更多地是对旧体制的向往依恋，但随着形势的发展，他们也逐步开始认识到自己命运发展的必然性，选择了更为现实的道路，也就是对自己作为劳动者利益的更多的诉求。二是中国改革和社会经济发展的要求。有证据显示，自改革开放以来，中国企业中的劳动争议，尤其是集体劳动争议是逐年增加的，许多国有企业由于改制、改革和工资发放问题，引发了许多严重的群体性事件。一些企业的职工还自发地成立了一些职工组织。这些问题的出现，对中国改革和经济社会发展的进程产生了相当大的冲击和威胁，使得高层决策者也不得不更多地考虑职工问题、劳动关系的问题2.三是国际社会对中国的压力。中国的劳工状况，一直是国际社会关注的问题，甚至成为一些国家诋毁中国人权状况的口实。国际上的一些反华势力，也企图借中国的劳工问题对中国进行政治渗透。在这种状况下，中国工会自身的改革、转型也就顺其自然地提到了议事日程上来。这种转型，除了上述原因以外，还得益于以下两个条件：一是得益于职工身份的变化。在计划经济条件下，职工与企业的关系，实际上是职工与国家的关系，劳动关系也是计划管理，没有讨价还价的余地和空间。改革后，劳动关系转变成为职工与企业的契约关系，不论是国有企业职工，还是私营企业职工，其劳动关系的性质从根本上讲是一样的。这就为工会发挥其作用创造了机遇、条件和空间。二是国家政治体制的改革。改革开放以后，中国大陆的民主与法制建设逐步加强，调节党、政与各社群组织关系的一系列法律不断健全和完善，尤其是《工会法》的出台和修改，以及其他与工会有关的法律法规的出台，为工会改革和转型创造了必要的政治环境。
中国工会的改革和转型，严格意义上说应该是从90年代开始的。“文化大革命”期间，中国工会已实际被取消。1973年，工会工作开始恢复。“文革”结束后，1978年10月召开了中国工会九大，标志着工会全面恢复的开始。1983年10月召开的中国工会十大，重新强调指出工会一定要维护职工的合法权益，有职有权，独立负责地开展工作。工会的改革和转型，是与中国经济体制改革发展相联系的。自70年代末80年代初中国实行改革开放以来，前一阶段中国经济的改革，主要是将重点放在调整国家与企业的关系问题上。在这一时期，职工与企业的矛盾还并不突出，相反，他们更多地是站在企业的立场上，如何与国家讨价还价，然后在企业的总体利益中多分一匙羹。事实上，在这一时期，也就是80年代的中前期，在这种利益协调型的劳动关系中，企业的工会工作取得了一定的进展，如职代会制度的恢复和发展[2].80年代后期起，扩大企业自主权逐步演化为厂长经理的自主权，同时国家也在1986年开始推进劳动合同制度，职工与企业的关系开始演变成契约关系、市场关系，企业劳动关系逐步紧张。在这种背景下召开的中国工会十一大，提出了一个《工会改革的基本设想》，实际上已对市场经济状况下的工会改革和发展作了初步探索。但这一探索随着89事件的到来而停滞。1989年的中共12号文件，加强了党对工会的领导。1992年颁布的新《工会法》，仍然带有强烈的计划经济色彩。但中国建立市场体制的改革步伐并没有停滞。1992年的中共十四大，提出了建立社会主义市场经济的改革目标，中国经济体制改革的步伐进一步加快。1993年召开的中国工会十二大，重新确立了一个中心，两个维护，全面履行四项职能的指导思想。到1994年《劳动法》颁布实施后，全国总工会十二届二次执委会提出了“工会工作的总体思路”。工会工作总体思路的提出，应该说是中国工会向市场化转型和改革的标志。因为这一思路将工会的职责和作用回归了本位。随后，全总又围绕这一思路，相继提出“五突破一加强”等具体的工作路数和工作框架，到1998年中国工会十三大提出了“工会工作的指导方针”，把维护职工的政治民主权利和根本经济利益放到了更重要的位置。中国工会这些工作思路和方针的提出，总的来看，突出了工会的自身建设和维护职能，应该说是符合中国社会经济发展和工会工作实际的，对加快中国工会的改革、转型和发展都产生了积极作用。尤其是2001年10月27日通过的《工会法》修正案，将改革开放以来工会理论和实践探索的成果法律化，明确规定了“维护职工合法权益是工会的基本职责”。2003年9月22日—26日召开的中国工会十四大，再次肯定了维权对于工会的根本意义，强调要把竭诚为职工群众服务作为一切工作的出发点和落脚点。应该说，中国工会在上述一些最基本的理论问题上已经取得了共识，并且也在为实践这些理论而努力。但从实际情况来看，中国工会的改革和转型仍然是一个较长的过程。中国工会无论在组织体制、运作机制上都存在着一些与市场经济不协调的问题，这些问题是中国工会目前面临的一个主要矛盾，即职工对工会的强烈需求和工会所能提高的有效服务之间的矛盾。大量的调查数据都表明，职工群众对工会的满意程度不高。一方面，广大职工群众迫切需要工会维护自己的权益，但工会不能提供有效的服务。由于工会不能提供有效服务，又使得职工对工会的需求减少，以致更加降低了工会的地位、作用和凝聚力。另一方面，又由于工会的地位和凝聚力不高，作用发挥不够，使得职工对工会的需求和满意度下降，工会缺乏职工群众有效的支持，这就使得工会处在一个恶性循环的漩涡之中。那么，是什么抑制了工会作用的发挥？职工是否真的对工会缺乏需求？工会怎样才能实现转型适应市场经济的要求，满足职工的需求？市场化的工会力量成长的基点在哪里呢？这恐怕不是一个理论问题，而是一个实践问题。事实上，中国内地，市场化的工会力量正在悄悄地成长，它们正是中国工会市场化的先导力量。这种必然的趋势可能是无法阻止的。
为了证明我所要说明的问题，我选择了一个内地基层工会作为研究的对象和样本。为了研究的方便，我把这家企业简称XM公司。XM公司是内地一家大型国有企业集团与一家来自德国的跨国公司的合资企业。公司创建于1998年，主要生产和销售各种工业气体及气体制造设备。公司自投产后即盈利。2001年销售额为1.03亿元，营业利润1255万元；2002年销售额为1.256亿元，营业利润1350万元；2003年销售额预计1.28亿元，营业利润2000万元以上。该公司有员工224人，中方222人，外方2人，其员工主要来源于合资前的中方企业，为整体转制而来，占97%.员工构成状况为：男144人，女80人；2003年度平均年龄为35.2岁；大学以上学历12人，大专70人，中专3人，中技75人，高中34人，初中以下30人；高级职称3人，中级职称15人，初级职称9人，工人技师2人；经理级管理人员15人，共产党员44人，民主党派1人。公司工会成立于1999年元月，下辖3个分工会，17个工会小组。选择XM公司工会作为研究样本，是基于以下考虑：
1、XM公司位于湖南省湘潭市，是湖南经济较为发达的区域，而在全国经济发展中处于中等水平。在地理位置上，处于广东等沿海经济发达区向中西部地区的转移带上，是正在崛起的长沙——株洲——湘潭城市经济圈的重要一极。湘潭是解放后发展起来的新兴工业城市，国有大型企业曾占有很大比例，在原国家确定的1000家国有大型一类企业中，占有10席之地。改革开放后，湘潭面临着与许多老工业城市同样的困难，国有企业包袱沉重，下岗失业人员多。研究这样一个地方的工会运动和一个企业的工会工作，实际上能反映大多数中西部地区工会运动和工会工作的现状和水平，它处于一个承接东西、联上启下的位置。
2、XM公司与单纯的国有企业和私营企业相比较，有明显的特点。XM公司是一家中德合资企业，由德方控股，占55%.控股的德方公司是一家在德国拥有百年历史的跨国公司，德国企业的管理方式和处理劳资关系的经验，对合资后的企业也产生了一定影响，这有利于我们观察合资企业劳动关系的变化是如何受国际影响的，对于研究中国经济与国际接轨的过程中中国劳动关系的走向有一定启发意义。更为重要的是，这家合资企业的职工，绝大多数是由合资的中方企业集团所辖的一家分厂整体转制来的，这有利于我们观察国有企业职工在经济体制市场化改革过程中社会经济地位、劳动关系及其思想观念和心理变化的状况，以及它们对工会运动和工会工作的影响。同时，因为XM公司是一家合资企业，政府及有关部门对它的管理有不同于国有企业和私营企业的一些特点，尤其是企业内的党组织的作用，这一点，对工会的影响也是很重要的。
3、XM公司工会由我所在的市总工会直接领导。我在这个城市从事工会工作已有14年之久，对所在地区的工会工作，包括XM公司以及出资的中方企业的工会工作都有比较详尽的了解。在我进入工会工作前的87年，我就随我的导师周作翰教授一道，对这个城市及其周边的几个城市的工会工作进行过调查研究。我能够观察到外人所不能观察到的某些微妙的东西，这也许是我最大的优势。
二、XM职工的组织化：劳资力量的博弈过程
XM公司工会力量的成长，有一个从个别行动到集体行动，从自发行动到有组织的行动的发展过程。
1、从自我利益主体意识的形成到集体行动的开始。
在市场经济下，职工必然会提出自己的利益要求，产生自己的组织。XM公司的职工绝大部分是成建制从原国有大型企业转制而来的。作为原国有企业职工，在国有企业的工作、生活长期以来是相对稳定、安逸的，即使是当时这家国有企业的效益处于低潮，这些转制过来的职工仍然有一种失落感。从职工传统的就业观念来看，国有大型企业毕竟是一个靠得住的单位，现在转制到合资企业，又是由外方控股，职工一下子被抛进了市场经济的漩涡之中，其担忧和失落可想而知。合资之初，就有二十多个职工不愿来合资企业工作而回到了原企业。我最近在XM做的一个问卷调查，反映了职工在这方面的心理感受的变化。本次调查随机发放问卷100份，收回有效问卷90份，发放的对象是除部门经理以上管理人员以外的员工（下同）。下面是一些数据和分析。
（1）合资开始后职工对前途的担忧逐步加剧。对于合资，职工的反映并不强烈，其中48人，占53%持无所谓态度，20人，占22%支持，21人，占23%反对。问题是合资时，担忧、厌烦和茫然的职工达49人，占54%，合资以后，有担忧和厌烦心态的人增加到73人，占81%.这表明，合资对职工心态的影响非常大，与国有企业职工身份相比较而产生的反差，使得他们对自己的前途不得不重新审视。
（2）合资后，职工对公司管理的意见比较大。调查问卷中，有57人，占63%的职工认为公司管理随意性大；27人，占30%的职工认为公司管理压力很大，受压制，两者相加达84人，占93%.而在过去的国有企业，职工虽然谈不上有多少真正参与管理的权利，但在形式上或名义上的地位还足以安慰职工。因此，在接下来的问题中，有44人，占49%的职工认为合资后社会地位下降了，收入提高了；有24人，占27%的职工，认为收入和社会地位都下降了。认为自己社会地位下降的职工达68人，占76%.对于社会地位和收入的理想选择，选择平等地位和合理收入的职工有22人，占24%；选择社会地位和收入都要高的有34人，占38%.这反映出职工的理想和现实之间的巨大差距。
（3）职工与企业及经营管理者在利益的分配上存在矛盾，职工对自己的利益和地位有较明确的定位。如在问及企业与职工的关系时，有42人，占47%的职工认为是剥削与被剥削的关系；34人，占38%认为是契约关系；24人，占27%认为是相互利用的关系。分别有30人，占33%的职工认为自己与公司经理的利益不一致；42人，占47%的职工认为很不一致。相反，认为普通员工与自己利益一致的比例则相当的高，有61人，占68%的职工认为自己与一线工人的利益较一致，回答不一致的只有1人。有37人，占41%的职工认为与高层管理人员的利益既一致，又有矛盾；13人，占14%认为完全对立；27人，占30%认为主要是对立。有64人，占71%认为自己在企业中是打工的，没有什么地位；还有16人，占18%表明不知道自己在企业中是什么地位。在对收入的评价中，与自己对企业的贡献比，有38人，占42%表示不满意；有37人，占41%表示很不满意，两者相加达75人，占83%.这些表明，职工与管理层和企业在利益上的分化已很明显，职工在主观上对自己的利益也有足够的认识。
职工在主观心理上对自己利益和地位认识的明晰，在他们的行动中表现了出来，这就是对自身利益的维护。在访谈中也反映了这种自我利益主体意识的形成和发展过程。他们确信一点，就是只能靠自己来争取自己的利益。在合资初期，职工感到最困惑的就是企业管理随意性太大，无法把握自己的命运和前途。
访谈记录（访谈人员都为化名）①（严晓彤，原销售部员工，工会主席，现任工会副主席）：合资开始后，外方派来一个台湾籍的人管理在中国的7个公司。这个人又指定一个中国人负责XM公司的管理。当时管理比较混乱，随意性比较大，没有规范，导致矛盾越来越激化。拿工资为例，两个员工在同一岗位工作，工作能力也相当，由于与管理人员的关系不一样，一个比另一个多出200多元的工资，员工意见比较大。职工感到迷茫，从国企到合资企业，对前途、经济待遇、政治待遇、职业的稳定性，对在公司能干到什么程度没有底。合资初期外方还派来三个部门经理，管理的随意性大，不是正规的严格管理，而是完全凭自己的意愿管理企业，对员工态度不好，随意决策，具体工作没有规范，员工比较愤怒。98年底，销售部有一个员工生病要请假，销售部的外方经理（云南人）对生病的员工说：你们湖南人老生病是怎么回事。当时员工反映很大，强烈要求成立工会。原来也有职工提出要成立工会，但都是个别意见，这次事件把全体员工都激怒了，强烈要求成立工会。当时有几个员工（包括我）带领部分员工找到老总和几个外方管理人员质询，问你们云南人生不生病。职工由此感觉到单个斗不行，要求成立工会。这样，就把企业的其他问题都引发了。
过去管理随意性大，职工意见也大。如行政部、销售部几乎天天下班后加班开会，许多员工敢怒不敢言。有一次我带头冲了进去，对外方部门经理讲，你这样做违反《劳动法》，要么是你能力不行，要么是定员不合理，要增加人员编制。那时，企业想调动职工岗位就调动岗位，也不管你愿意不愿意，职工整个没有与管理人员对话、表达意愿的权力与渠道。在工会成立前，有个姓刘的职工跟我讲，外方管理人员经常辱骂他。刘是行政部员工。我听了很不舒服，就带着刘一起到行政部，将外方管理人员也反骂了一顿。职工为了维护自己的利益，越来越感受到要有工会，一定要成立工会。
2、从自发的集体行动到职工组织化的开始。
XM公司工会成立之前，职工自发地采取过两次大的集体行动，这就是自发找管理层对话。
访谈记录②（吕原，原工会副主席，现公司工会委员，销售部员工）：职工自发找管理方对话有两次，第一次是在1998年11月，对话的内容是要求成立工会，有100多人参加。第二次是在1998年12月，还是要求成立工会，有70～80人参加。要求成立工会的原因，是职工的合法权益受到侵害：一是职工不满资方的管理方式，完全是命令式的管理，不允许提意见，对职工正当的休息休假以及加班等都没有明确规定。同时，企业没有按合资企业的工资标准发放职工工资。二是侮辱职工人格，职工病了，外方经理说“你们湖南人怎么老喜欢生病”。资方还威胁员工，说要开除这个，开除那个。
访谈记录③（严晓彤）：职工只有在与行政集体对话的时候才敢讲，你一言，我一句。
调查问卷反映了职工对成立工会的迫切愿望。当问及职工与单位领导的关系情况时，有64人，占71%的职工承认与单位领导发生过矛盾和冲突，其中44人涉及到工资问题，48人涉及到奖金问题，29人涉及到工作安排问题，22人涉及到企业生产经营问题。当问及“假如没有工会，当您和您周围的同事与公司发生矛盾时，一般采取或会采取什么手段或途径去解决？”时，回答“一块要求建立工会组织维护权益”的有41人，占46%；采取法律途径解决的41人，占46%：“一块找领导评理解决”的26人，占29%.这些都表明，职工的物质利益已成为劳资矛盾的中心；对解决矛盾的办法，职工已初步认识到集体行动和组织化的重要性。也正是由于职工多次采取了集体行动，资方才会让步，满足职工成立工会的要求。按照中国的法律，职工成立工会并不需要企业资方同意，但实际上惯例已是如此。由于职工的强烈要求，98年12月，在职工两次找行政集体对话后，当时的XM公司党委（党委书记是中方代表，兼行政副总）向中方集团公司党委和工会以及市总工会提出了成立XM工会的请求，并由党委提出了一个5人的工会筹备小组名单。筹备小组的成员是：组长，王雪刚，合资前为该厂的工会副主席，办公室主任，XM公司办公室主任。原厂工会在合资后自动解散了。副组长，王志平，部门党支部书记，合资前曾担任过车间工会主席。成员，严晓彤，销售部员工，非党。郭闻森，班长。何真，女，原厂工会女工干事，非党。其中王雪光、严晓彤曾带头参加了第一次与行政的对话。筹备小组制订了一个工会选举方案：
工会选举方案
依照《工会法》选举条例（说法不准确，应为工会法及中国工会章程——引者），工会委员会由9人组成，按照各部门的人数比例，首先由部门进行差额选举候选人数，然后进行全体差额选举，全体差额选举候选人数为12人，具体如下：
公司总人数为220人。
生产部83人38%4个候选人
销售部61人27%3个候选人
工程部43人20%3个候选人
行政部、管理部、财务部33人15%2个候选人
工会筹备小组
1998年12月21日
各部门被推荐出的候选人都是由职工直接推荐产生的，最后实际产生了8名候选人（缺额因推荐人数不集中无法产生）。筹备小组经过了解考察，最后报党委确定了5个候选人名单，加上当时的党委书记，一共为6个工会委员候选人，差额1人，选举5人为工会委员。
99年元月13日，公司召开会员代表大会，共有60个代表。大会选举前征求会员代表对候选人的意见，并由各位候选人发表简短的演说。代表们对党委书记的候选人资格提出了异议。当时大会临时召开了主席团会议，同时有中方集团公司工会和市总工会的人员参加。主席团会议决定以投票选举的结果为依据产生本届工会委员会。选举结果是，6个候选人中只有三个当选。
严晓彤52票；王志平42票；周相威（班长）36票；
被党委刷下的候选人中有2人直接当选，他们是：
吕原（销售部员工）35票；杨耀飞（工程部班长）31票；
党委书记曾××和两个女性候选人落选。曾××本来是中方集团公司党委内定的XM公司工会主席人选。当问及5个委员当选的原因时，职工普遍认为，一是他们敢于发表自己的见解和意见，敢于代表职工群众讲话，尤其在与行政方对话时表现出色；二是他们都参加了几次因不满行政某些作法而引发的封堵公司大门的行动，并带头与总经理对话，基本上都是骨干分子。
这5人的当选，应该说达到了职工要求成立工会时的初衷。工会筹备小组曾在1998年12月21日发布过一个通告，对成立工会的宗旨提出了具体要求：
关于成立工会问题是全体员工最为关心的迫切需要的大事。鉴于我们企业的特殊性，工会一定要成立一个真正的工人自己的委员会。在党的领导下，工会独立行使自己应该行使的权利，要理直气壮地维护员工的合法权益，满足员工的合理要求，任劳任怨的为工人办实事，解决员工的实际问题。当员工找工会解决问题，不能推诿，更不能不管，而是积极的行动起来解决问题，主动的听取职工的意见，更要接受职工的监督，对于侵害职工的利益的行为要敢说敢干的坚决斗争，这样的工会才能得到广大员工的信用和认可。如果工会不能全心全意为员工服务，不为员工利益着想，只讲空话，不办实事，为自己利益打算，甚至以工会的名义来公报私仇，哪（那）不如不要这种工会！更不要让任何机构或人把持的变质工会，所以我们一定要团结起来，共同协商依照中华人民共和国《工会法》选出一个真正的自己信任的工人委员会。
从工会筹备小组发出的这张通知看，职工对成立工会的宗旨、目的，工会的独立性和团结的意义已有了非常明确的认识，这种由会员代表直接选举工会委员会的做法，为职工中的精英人物进入工会组织提供了合法途径。正由于工会委员会直接由会员代表选举产生，工会干部和工会主席不再直接受制于企业的行政和党委，他们才具有和资方讨价还价的谈判资格和能力；才能够为争取职工应有的合法劳动权益和更多的利益而代言。在问卷之中，当问及“您加入工会的主要动机和目的是什么时？”有79人，占88%的职工回答是维护自己权益的需要；有68人，占76%回答自己是非常主动地要求参加工会组织的。
三、XM工会力量的成长：以利益为中心的谈判机制的形成
XM公司工会的成立，为企业寻找劳动关系的平衡提供了一个制度性的平台，也使得劳资关系的冲突，从过去的无序进入到有序。一系列的谈判机制的形成，使得工会能在一定程度上满足职工对工会的需求，从而也增大了工会的势力。
1、制度化的开始和谈判机制的形成。
市场经济下的职工及其组织要争取自己的利益，必然要采取市场化的方式。谈判机制的形成和制度化，实际上也是劳资关系从无序到有序的发展。XM工会与资方的沟通和谈判，主要有三种方式：
第一，向资方就有关问题发出公函。发公函的主要目的是表明工会的立场和态度。从我调查所掌握的情况看，从2001到2003年7月，工会共向资方发出公函18份，内容涉及到工资、奖金、福利、员工管理制度等多方面内容。这种协商是不定期的，经常性的，它与过去员工找管理方要求解决问题不一样，是以工会和职工利益的代表者的身份出现的。
第二，个别协商。对于一般性问题，在发出公函得不到解决或需要进一步与资方协商时，通常是由工会主席或其他工会干部与资方协商解决，这种协商是不定期的。
第三，集体协商。对于重大问题，特别是比较大的矛盾，工会会要求各分会选出员工代表，参加与行政的集体协商对话和集体谈判，这些员工代表一般在职工中影响较大，有一定威信，同时也是态度鲜明，对资方某些做法意见比较大的。从1999年5月至2002年11月，XM资方与工会一共进行了9次集体谈判，内容主要涉及工资、奖金、福利等问题，并于1999年8月（于昆明）劳资双方签订了集体合同，并在集体合同中建立了集体协商机制。
当上述三种方式都达不到预期的效果时，工会会采取其他策略，主要是有组织的集体行动。工会成立后，职工采取了几次比较大的集体行动，主要是工会组织的。这些集体行动一般是工会将与资方谈判的消息及时通报给在外等候的职工，因而有更多的职工要求与公司经理对话，有时职工还守在门口堵总经理的汽车要求对话。
下面是工会成立后几次集体行动的简单经过。
1999年2月，职工50多人找华南地区总监对话，主要是员工福利问题，取得较好的效果。
1999年7月，职工50多人与华南区总监和总经理对话，要求签订集体合同，增加工资。
2000年4月，职工70人左右在公司会议室集体与总经理对话，对公司的管理提出意见。
2000年5月，职工近80人就99年年终团体奖发放问题要求与资方对话，并围堵了公司大门和总经理汽车。
2000年10月，新任总经理到任，员工近60人找公司总经理对话，要求规范劳动合同，增加工资。
2001年劳动部出台了有关工资集体协商规定，职工希望通过正规的工资协商解决问题。且2002年3—6月总经理空缺，公司在7月又连续发生两次交通安全事故，职工的集体行动有所克制。到2003年9月，再一次发生了20多名工资下降的老员工围堵总经理的事件。
员工的这些集体行动，表面上看都是自发的，是非当班的员工自发聚集在公司会议室和大门口找资方对话，而事实上，每次都是工会先与资方协商在前，在达不成一致意见的时候，工会就向职工通报，问职工怎么办？职工就自动地团结起来采取集体行动。谈判的时候，工会会主动先做调解，对资方晓之以厉害，职工作后盾施压。下面是一些具体的谈判过程。
访谈记录④（严晓彤）：矛盾最激烈的是99年年终团体奖金的发放和工资问题。按规定，企业完成利润后要发3个月工资作年终奖。在99年底至2000年初，公司发了一个半月工资作年终奖，总计约55万元左右，但还差一个半月。我到广州找到了华南区总监陈先生要求发足奖金，陈说要缓发。工会提出在2000年3月发，资方提出5月发，工会也答应了。同年4-5月，工会先后5次去函要求发放奖金。5月9日，资方答应发奖金，但到晚上，陈先生又打电话给我，说奖金不发了。工会向党委和中方集团公司工会作了汇报，他们都支持工会提出发放奖金要求。5月11日，陈先生从广州到长沙召集公司行政会议，决定发放奖金。但发放标准工会与行政有分歧，原来公司通知管理人员按0.733的系数发放，普通员工按1.00系数发放，但后来总经理又临时通知我，所有员工都按0.733的系数发放。我当时正在工会委员会上通报情况。知悉此事后，与总经理当场就闹了一场矛盾，回到会议室，即通知部分会员代表开会，转达了资方的意见。员工听了非常有意见，即在公司门口堵住总经理，要求他给出一个合理的解释。这次参加堵门的大多数都是下班后的人员，没有对正常生产造成影响，工会也坚持以不影响生产为原则。最后，奖金实际上还是没发满，工会要求按100%发，后经党委书记出面调解，公司内部人员发93%；外派人员发70%.但已基本达到了目的。
在争取年终奖的过程中，工会已经开始考虑增加工资的问题了。2000年2月，工会主席在深圳与华南区总监陈先生商谈工资问题。资方提出增长3%，工会不同意，认为根据公司利润增长率（18%）和物价指数不应只增加3%，要求增长10%.其间，公司党委书记调解增加8%，资方还是不同意。其后，工会主席又多次找公司总经理谈工资，但总经理又作不了主。到2000年8月，总经理离任，9月新总经理到任（第二任），工会提出的第一件事就是工资问题，谈了四个月。其间老总说不谈了，工会就搞了一次员工与老总的见面会（开经理办公会，员工都在外面等消息）。老总说这次不谈工资，员工说不行，又把老总堵在了房子里。到2001年元月，2000年工资增长基本谈了下来。为建立工资协商机制，2000年11月2日工会提出要求与公司就工资问题进行平等协商，建立工资协商机制，2001年2月26日，工会派人到上海总部，再次要求进行工资协商。2001年6月20日，给外方上海总部的老总发了一份公函，要求进行工资协商谈判。上海总部回函，要求公司管理层在管理中遵守中国有关法律，同意工会与公司管理层就集体合同和工资的细节问题进行协商。
在工会与行政方进行工资协商谈判的过程中，公司发生了两次交通安全事故，死亡两个职工。工会积极主动地参与了事故的处理。由此引发了员工意外伤害保险问题。原来公司为一线员工购买的人身意外伤害保险赔付额为6万元，部门经理30万元，司机50万元。工会认为一线员工的危险性大，应该增加，经与行政协商，也增加为30万元。公司每年为每位职工支付保险费1050元。还有一件事就是2002年2月，原任公司总经理签署了一个文件，规定出一次安全事故全体员工扣罚当月奖金（总额约20万元）。文件签署前并没有听取工会意见，文件没有公布，员工也并不知道有此文件。这次交通安全事故发生后，我们找公司老总争辩、协商、做工作，最后作了变更处理，改为责任部门奖金发75%，其他人员发85%.今年元月XM公司实行工资制度改革，对部分老员工实现内退制度，我们又要求公司对一些不合理的地方作出了变更和调整。
2、直接的物质利益是劳资谈判的核心内容。
下面列举的是历次工会与资方协商谈判的主要内容：
1999年5月31日，员工福利开支，工会专干，住房贷款问题；
1999年10月21日，工资调整，福利费使用和集体合同问题；
2000年3月30日，调整工资方案及平等协商会议成员问题；
2000年5月29日，调资和福利费问题；
2000年8月31日，工资和公司管理问题；
2001年1月2日，集体合同履约问题；
2001年3月22日，工资协商和福利基金问题；
2001年6月19日，工资调整，福利基金和续签集体合同问题；
2001年9月14日，集体合同修改及公司管理方面的问题；
2002年11月12日，工资协商问题。
下面列举的是工会向行政发出公函的主要内容：
2000年1月28日，员工手册中涉及对员工的经济处罚问题；
2000年4月28日、29日、30日、5月8日、9日，要求协商工资问题；
2001年2月6日，工资协商问题；
2001年6月7日，工资协商问题；
2001年11月8日，工资协商问题；
2002年1月7日，工资协商及年终奖问题；
2002年3月11日，工资协商及年终奖问题；
2002年3月19日，工资协商及年终奖问题；
2002年7月1日，福利基金使用问题；
2002年7月1日，调整工资问题；
2002年7月6日，调整工资问题；
2002年7月29日，工资协商问题；
2003年4月9日，调整工资问题；
2003年7月28日，工资协商，建立职代会制度等问题。
从XM工会活动内容看，主要是员工的劳动权益，尤其是员工的物质利益，以工资、奖金、福利最为突出。合资改变了职工在国有企业的地位，他们必须要争取另外的利益达到平衡。XM工会的实践，实际上也回答了市场经济下工会究竟应该做什么的问题。工会只有维护了职工最起码的劳动权益，尤其是最起码的物质利益，才能谈得上职工与企业的合作。只有以对物质利益的保障作基础，员工和工会才与企业有合作的可能。XM工会成立以来，对员工物质利益的维护是有一定的成效的，同时也促进了企业的发展。这从员工收入的增长和企业利润的增长中可以得到证明。1999年至2002年间，XM工会代表员工就职工工资增长问题多次与公司经理层协商，员工的收入水平逐年提高，1999年底员工收入比合资初期增长14%；2000年比1999年增长16%；2001年比2000年增长16%；2002年比2001年增长10%.劳资关系的稳定也促进了企业的发展。工会的领导层认为，工会不协助企业把经济效益搞上去，谈职工的利益只能是一句空话。先要团结一致把钱挣回来，再来讲内部的分配问题。工会在工作中，也配合行政抓了一些生产方面的工作，如在职工中开展劳动竞赛、促生产促销售活动，取得一定的效果。公司税后利润从1999年的538万元上升至2002年的1192万元。事实上，XM员工对工会也寄予了很高的期望。问卷表明，在有了工会以后，员工在与企业发生矛盾时，首选的解决途径是找工会，有43人，占48%的职工把找工会排在第1位，另有12人也选择了工会但未排序。在工作和生活中碰到困难时，有33人，占37%的职工首先是会找工会，另有14人选择工会但未排序。以上几个数据的比例也许不高，但已远远超过其他几种途径。把找企业党委排第1位的，只有1人，找上级部门的17人，采取法律手段的7人，找同事朋友的1人，其他1人。有41人，占46%的职工认为，在与公司发生矛盾时，最有可能解决问题的办法是找工会，另有5人选择工会未排序。虽然因为种种原因，员工对公司工会的评价比较矛盾，但仍有42人，占47%的员工认为工会在维护职工基本权益方面做得比较好。
3、工会力量的源泉在哪里？
XM工会自成立始，在职工力量处于劣势的条件下，在维护员工的利益方面，应该说是做了大量工作的。那么，与其他一些企业工会作用发挥不充分，工会不敢为职工说话，不敢维护职工合法权益的状况相比较，XM工会的力量来自何处呢？我们可以总结出这样几条经验：
（1）XM工会的选举，虽不是海选直接产生。但它的间接选举方式，有几个特点：一是候选人是会员直接选举推荐；二是会员代表是职工直接选举产生；三是允许员工自荐在工会代表大会上作为候选人。实质上，XM工会选举已引入了竞争机制。在今年举行的第二届工会委员会的选举中，在推荐候选人时，就出现了为当候选人而竞争的局面。这样产生的工会，必须对职工负责，由此摆脱了企业行政和其他组织的控制，使得工会真正具有《工会法》所赋予的独立性。而其他一些企业尤其是国有企业工会，工会领导成员名为选举实为任命，工会更多地是向任命他的组织负责而不是向职工负责，因而在工作中缺乏独立性，不敢大胆为职工利益说话办事。这是问题的根本。
（2）XM职工的集体行动始终是工会力量的源泉。由于在选举中引入竞争机制，工会在言论和行动上代表了职工的利益，职工也就会支持工会。XM工会在每一次重大行动的关键时候，都离不开职工集体行动的支持。这些集体行动，不但给企业行政施加了压力，增强了工会的力量，实际上也有效地保护了工会干部，使得他们能放开手脚去为职工群众说话办事。
（3）XM工会骨干分子形成了工会力量的中坚[3].公司工会第一届委员会当选的委员，基本上都是历次与行政对话的积极分子和骨干分子。如第一届工会主席、第二届工会副主席（没有产生主席）严晓彤合资前就在本厂工作，先后做过压缩工、运行工、调度工、充装工、担任过班长，在职工中有一定威信，做事敢说敢干。工会委员吕原，也担任过班长，有律师执业资格，熟悉法律。其他几位成员大都有相应的经历。
在我们的问卷中，有85人，占94%的职工认为工会主席应由职工直接选举产生；有75人，占83%的职工认为工会干部应具备的基本素质是敢于为职工说话，维护职工合法权益；有73人，占81%的职工认为公司工会工作的重点应是维护职工利益。自XM工会成立始，的的确确是在这几个方面作出了努力的。但我们在调查中，XM工会在发展的过程中也存在着不少的问题，有些甚至还相当严重，已影响了工会的威信，以及工会作用的发挥。
（1）维权的机制还不完善。XM工会虽然采取发公函、个别协商、集体协商等多种形式与行政方沟通，但这些沟通的形式并未完全成长为企业制度的一部分，很大程度上仍然是即时性的，没有形成较定期的、固定的协商制度。对这一点，工会的干部也有认识。最近，工会已向行政提出了建立职代会制度和正常的工资协商机制的要求。
（2）一些工作目标还难以达到，不能完全满足职工的愿望。如今年以来，XM公司又一次进行了工资结构调整，在整体工资水平上升的同时，有20余位老职工的工资有不同程度的下降，工会经过努力但问题仍然未解决，只是行政方面答应在下次工资调整时对这部分人员的工资予以考虑。职工对工会寄予过高的期望，希望工会争取的利益越多越好，而实际上难以做到。
（3）一些职工对工会工作方式方法的转变不理解，不认同。随着工会组织的建立和制度的规范，工会在与行政的博弈过程中，会更多地利用合法手段，采取合法的形式，避免随意采取集体行动。而部分职工由此对工会是否代表自己的利益产生了怀疑，认为工会维权力度不行，尤其遇到一些工会难以处理好的问题时，职工意见更大。
（4）职工队伍面临着分化的问题。资方为减少矛盾，会拉拢一部分员工，引发员工内部的矛盾。由于工会的斗争，职工工资普遍增加，但管理人员相对增加幅度大一些，部门职能经理在工资分配上的系数为5-10，而普通员工只有1.这些管理人员得到实际利益，偏向于保守，为保住岗位，倒向资方一边。此问题在今年进行的第二届工会委员会改选中表现了出来，本应选5个委员，结果只选出3名。在3名委员选举主席时，每人都投自己一票，结果又只选举出一名副主席（即原来的主席变为了副主席）。这使得工会的力量受到削弱。
（5）工作上的失误影响了工会威信。2000年为解决职工住房问题，工会组织职工集资建房，共计120套。但在建房过程中，由于开发商与征收土地所在区域的村民的矛盾，致使住房将近四年还未竣工投入使用。虽经多方努力，问题仍未解决，职工意见大。在万般无奈之下，2003年9月15日，严晓彤为首的住户委员会组织50余名职工提出了游行申请，并到市政府集体上访。在此情况下，市政府领导牵头组织有关部门和人员研究，答复在3天内解决问题（据最新得到的情况，问题已解决）。
以上这些问题，导致了职工对工会的评价相互矛盾，也导致了工会在会员中地位的下降。在问卷中，认为工会地位和作用近年来下降很多的达48人，有所下降的有27人，分别占53%和30%；认为本单位工会作用发挥好的只有2人，占2%，较好的13人，占14%，一般的22人，占24%，而发挥较差或没有发挥作用的分别为24人和17人，占27%和19%.虽然根据我个人的综合观察，XM工会的整体工作应该说是更趋于成熟了，并且在企业中发挥的作用也是很明显的。但这却不能改变职工的看法。不过，XM工会作为市场中劳工力量的代表，它顺应市场经济的潮流而产生、发展，是客观现实的需要。作为一个发展中国家，中国的工人运动和工会运动也许正处于上升阶级，中国的工人运动和工会工作也许会迎来一个黄金时代。
四、从XM工会到市场经济下的中国工会
我们以XM工会作为个案来研究，主要是想通过对XM工会力量的成长过程、规律和条件的分析，发现中国当代市场经济条件下企业工会力量成长的一般规律和条件，据此研究中国内地各类企业工会力量成长和发展的前景，并由此研究企业工会力量的成长对整个工会体制乃致社会政治经济体制发展的影响。
1、XM工会力量成长的原因分析。
XM工会力量的成长过程，实际上也是中国企业工会市场化的过程。XM工会的产生和发展，从更广阔的社会背景来看，有其必然性；而XM工会市场化的过程在此时此地产生，又有其企业的特殊性。
从宏观上讲，工会运作机制的市场化是经济的市场化的必然结果。从历史来看，工会是市场经济的产物，具体地讲是现代市场经济中劳动关系市场化的产物，是市场经济中劳动力的供给和使用的这一矛盾的产物。工会就是在劳动关系中工人与雇主的矛盾和斗争中产生的，是工人为了维护自己的劳动权益自愿结合的组织。工会是作为市场经济的有机组成部分而存在的[4].从一定意义上讲，有市场经济就必然产生工会。过去，在中国内地的计划经济条件下，整个社会的劳动管理和劳动关系运行完全由政府负责，工会并不直接介入劳动关系，工会实际上是一个为政治需要而存在的政治组织。改革开放以后，特别是经济体制向市场经济转轨以后，国家退出了对劳动关系的直接的管理，劳动关系在一定程度上也市场化了。政府把调节劳动关系的一部分责任留给了劳资双方去自主处理。由于劳资双方个体力量的单薄和各自都有相同利益的群体，必然导致各自群体内部的联合和团结，雇员组织和雇主组织便应运而生。因此，中国内地向市场经济的转型过程中，必然会带来工会组织的发展，这是雇员的要求，更是市场的要求。同时，随着中国经济的市场化，政治体制上的改革也有了一定的进展。执政党与政府，与经济生活，尤其是与企业，与民间社会组织的关系以及政府与企业，与民间社会组织的关系都作了一定的调整，总体上是拉开了一定的距离，在一定程度上放松了管制，这就给工会这类社团组织的发展提供了一定的生存空间。
从微观上看，XM公司作为一家内地国有大型企业部分成建制地与外商合资的企业，也有一定的特殊性。这些特殊性主要表现在以下方面：
（1）与传统国有企业的差异。传统的国有企业是统制性的，在计划经济条件下，国家与企业，企业与职工之间的关系是计划管理，没有讨价还价的余地，没有谈判空间，也没有谈判机制。即便是进入市场经济时期的国有企业，在利益的分配上仍然没有与国家、政府完全分开。职工与企业的关系，仍然带有厚重的职工与国家关系色彩。企业背后是强大的国家力量，职工与国家在力量对比上是完全不对称的。国家对企业的这种控制，主要是对企业经营者的控制，即对企业党政领导的控制，企业的工会主席也在这种控制之列。因此，职工和工会的力量缺乏必要的自由发挥的空间。
（2）与其他所有制企业的差异。首先，XM与其他的非公有制企业，包括一些合资企业相比，它是由原国有企业整体转制而来，中方公司是以其原下属的一个分厂作为资本整体投入合资企业的。原来该分厂就建有工会组织，只是在合资的过程中自动解散了。因此，XM公司的员工原来作为国有企业员工的权利意识、组织化意识和工会意识对XM工会力量的成长产生了深刻影响。特别是作为国有大型企业职工的身份失落后，他们更有一种强烈的愿望和要求在新的企业中争得更多的物质利益以证明自身的价值。其次，与其他非公有制企业相比，其原中方企业工会在合资之初的干预以及相对稳定的劳动关系，从一定程度上增强了员工讨价还价的资本，资方不得随意处置员工，因而员工才有可能自由表达自己的意愿。合资之初，外方提出所有员工都签订短期劳动合同，职工表示不同意，最后在原中方公司工会干预下都签订了长期劳动合同，因而职工没有被资方任意解除劳动合同的威胁。反过来，工会力量的成长又保护了员工免受任意解雇的威胁。这不同于其他一些重新招聘员工尤其是大量使用农民工的企业。在这类企业，员工大多签的是短期劳动合同，劳动关系脆弱而不稳定，职业的不稳定感使得员工缺少讨价还价的谈判信心和能力，工会力量的成长受到限制。因此，工会力量的成长必须高度关注职业的稳定性，重视劳动合同。第三，在那些主要使用农民工的企业，农民工相对缺乏权利意识、组织意识。特别是城乡二元体制的存在，受体制所限，农民工无法在生活方式和心理上把自己融入产业工人队伍，在更大程度上仍然认同自己的农民地位，无法产生工人阶级的意识。对他们而言，有一个可退可守的根据地，这就是土地——责任田。他们首先还是农民，有一定的土地收益。在此基础上，能够到城市，到企业打工，挣得一定的收入，这是一种额外的利益。得不到的，放弃也心安理得。而XM的职工则是失去了国有企业稳定的利益和身份后，他们不得不为自己寻找另一种稳定的职业和利益而斗争。他们无法放弃这些，否则就一无所有。
（3）其他因素的影响。首先XM公司的党委处在一种较特殊的地位。党委书记是由中方公司派来的中方代表，同时又是行政副总。按中国工会的体制，工会是在党的领导下，但党委书记作为企业高级行政管理人员，中方资本所有者代表，无疑与工会在角色上有一定冲突。这种冲突影响了职工对党委书记作为自己利益代表者角色的认同，限制了他作为党委书记对工会领导作用的发挥，为民间非正式精英进入工会留下了空间。这是今后大多数国有企业改制后都会碰到的问题。但基层党委作为党的一级组织，在大政方针上还是要服从党的宗旨和法律的规定。MX公司工会的成立得到了中方集团公司党委的重视和支持，但在最后的人事安排上并没有完全满足党委的意图。其次，外方公司所在国劳资关系传统的影响。控股的外方是一家有百年历史的德国公司。德国处理劳资关系的传统，重视员工参与和劳动关系合作影响了XM的劳资关系，工会的地位得到相当的尊重。这从外方中国区总裁给XM工会主席的复函中可以看到。第三，上级工会的及时介入。XM在合资之初，原中方集团公司工会就对合资过程中涉及到职工利益的一些问题进行了协商、干预。在XM的职工于1998年11月30日正式提出要求建立工会的要求后，中方集团公司工会及时与有关方面联系，对XM工会的建立作了多方面的支持。
对中国工会力量的成长，有许多工会界和理论界的人士表示怀疑。他们的怀疑来自于他们对中国宏观政治体制和工会体制的认识。他们也看到了市场经济条件工会运动发展的必然性，工会组织内部也有一定的内在推动力，但总认为在中国目前的政治体制下，工会体制难以有根本性的改变，即便要改变，这也是一个漫长的过程。这种说法的确看到了中国工会运动中的“宏观制约”问题。但从XM工会力量的成长看，有一种也许是许多工会理论研究者所不熟悉的微观环境，即“微观制约”。在XM的特殊微观环境中，XM工会力量的成长摆脱了宏观环境中的一些不利因素和“宏观制约”。在微观制约中，当然有工会力量成长和反工会力量成长的斗争，但宏观环境中的一些不利因素在这里得以克服，工会的力量得以成长。借一句时髦的话讲，这是一种草根力量。问题是，促进XM工会力量成长的这些因素是否会成长为一种普遍性的宏观因素呢？一但它们成长为一种宏观因素对中国社会政治经济又会有何种影响？
2、XM工会力量成长的普遍性意义。
显然，XM工会力量的成长在一定程度上是微观制约的结果，是特殊环境中成长起来的，但它有不有普遍意义呢？从我们的观察看，应该是有普遍意义的。随着市场经济的发展，大量的像XM工会那样的工会将成长起来。XM工会力量的成长，正是“微观制约”弥补了“宏观制约”的不足。过去影响企业工会力量成长的宏观因素，第一，主要是计划经济和政治权力的高度集中，以此导致的国家与国有企业、国有企业与职工的利益关系不明晰，社会缺乏相对独立的利益主体，职工也缺乏利益主体意识和自我意识。第二，在20多年的改革过程中，中国内地一直是一种政府主导的改革，政府始终把经济效益放在第一位，因此，在改革的过程中，职工的经济利益应该讲是在相当程度上被忽视了，他们利益诉求的声音也淹没在改革的声浪之中，政府在更大程度上站在资本所有者一边，站在企业管理者一边，职工无法与企业和国家抗衡。但是随着市场经济的发展，这些制约因素将会有彻底的改变。
第一，从宏观环境看，国家直接管理经济，尤其是管理企业的职能逐步淡化。首先是国有企业的数量和比重急速下降，非国有的私营、民营经济迅速发展，国家对经济的管理由直接管理为主转变为间接管理为主，由此必将引发中国劳动关系的根本性变化。就国有企业而言，劳动关系由过去职工与国家的关系变为了职工与企业的关系，在其他非国有企业，劳动关系已完全演变成了一种契约关系。这种平等的劳动契约关系，如前所述，必然唤醒劳动者的利益意识，并以此为纽带形成自己的利益集团——工会[5].
第二，从国有企业看，经过改革，一是国有企业总量由于非国有化数量减少；二是现存的国有企业通过产权多元化都逐步建立了企业法人制度，国家对企业内部的直接管理减少。这就给国有企业工会力量的成长提供了契机。首先，企业是一个赢利组织，企业经营者既代表所有者的利益，还有自己的利益（如大多数国有企业正推行年薪制），这就使得企业管理者与职工的利益产生了分化，职工的自我利益意识开始觉醒。因此，国有企业的工会将更具经济色彩而更少政治色彩，这是国有企业工会力量成长的根本原因[6].其次，国有企业大多数工会组织健全，随着企业内部利益关系的分化，工会的地位和作用也将逐步实现转型。从这些年来许多国有企业工会探索和提出的一些工作思路上看，这种转型正在进行。不实现这种转型，工会就会得不到职工的拥护。由此引发的一个问题就是国有企业工会主席问题。一种情况是，国有企业工会主席虽然原来都是企业的行政副职级领导，但在企业中的实际地位个人差异很大。特别是企业改革强调厂长经理的地位以后，工会主席的地位更显微妙。作为企业的工会主席面对这种危机，除了利用自己的个人威信外，也必然要依靠职工和工会组织的力量，增强与企业其他行政领导讨价还价的能力，否则，他既得不到职工的支持，又得不到企业的尊重。另一种情况是，原来的国有企业党政领导改任工会主席，他们中的一部分人在企业领导班子中的工作时间长、威信较高，到工会工作后，这种状态有可能延续到工会工作中，提高工会的地位和作用。藉此，他们本身也才可能获得权力上的平衡和心理上的安慰。再者，国有企业的党组织，通常是党委书记兼任董事长，董事长是资本所有者代表，而工会是职工利益代表，这是劳动关系中矛盾的两方。这样一来，党委书记对工会的领导就处于两难之中。这将不得不调整党对企业工会的领导体制，促使企业党组织改变对工会的领导方式，使得基层工会的独立性增强了，也使许多非正式的精英人物有可能进入工会的正式组织体制中。当然，许多国有企业是党的副书记兼工会主席，但工会主席的角色具有更多的独立性。
第三，从非国有的其他企业看，工会力量逐步在成长。首先，原来大量的中小国有企业通过改革、改制实现了非国有化，像XM工会一样，原国有企业工会化的程度会对这些企业的劳动关系产生潜在的影响。其次，非公有制企业中有相当部分没有完善的党组织，某些地方上的党政领导压制职工和工会力量，过度保护企业主的努力难以实现。且在非公有制企业，即便有了党的组织，其党的成员由于其雇佣劳动者的地位，有可能更多地站在职工一边而不是企业一边。在非公有制企业中，大多是没有党的领导干部这一岗位的。且企业中的党员与政府和党的机关中的党员，利益上也是有差异的，他们要更多地关注自己的生存。这样一来，非公企业工会将更具独立性，职工直接选举产生工会委员或工会主席将成为主要的方式，他们必须对选出自己的会员负责。这也将引发工会内部的民主化进程，为非体制内的工会运动的精英进入体制创造了条件。再者，在那些大量使用农民工的非国有企业，随着农村土地制度和城市用工、户籍等制度改革的深入，其中相当一部分人会融入产业工业队伍，形成真正的工人阶级意识，加上工会自身有计划的引导和组织，这类企业工会力量也将逐步成长起来[7].
3、企业工会力量成长的宏观影响。
企业工会力量的成长，对整个工会体制会产生深远的影响。首先，企业工会力量的成长，必然推进中国工会内部的民主化、群众化进程，使工会真正成为一个代表和维护职工利益的社会组织，这个组织的政治色彩被淡化，更多地具有经济性[8].其次，由于企业工会力量的成长，工会面临着内部的分化和整合问题。由于利益的分化，不同阶层，不同企业，不同行业职工有不同利益诉求，其中一些职工之间的利益也许会发生冲突和矛盾，这将迫使中国工会不得不主动调整内部的组织机制和运作机制，在地方、产业工会和基层工会的关系上作出调整3.再者，由于企业制度以及国家、党与企业关系的调整，那种把每一个基层工会都置于同一个企业的基层党委领导下的体制将难以维系，基层工会将主要以上级工会领导为主4.这将不得不调整党与工会的关系，基层工会将更加独立自主地开展工作，党对工会的领导方式必将发生变化，工会将以垂直领导为主5.
企业工会力量的成长和工会体制的变革，将对宏观社会政治、经济制度产生深远影响。首先，作为执党的共产党，其阶级基础是工人阶级。其对工人阶级的群众组织——工会的领导方式的变革，必将引发其执政方式的变革。在中国，工会与执政党的关系，是中国工会的最大优势，执政党的高层对工会的支持态度是非常明朗的。问题是地方上的党政领导在具体处理与工会的关系问题时，可能更多地基于经济增长的考虑。如何在市场经济条件下调整和处理好执政党与工会的关系，对党和工会来说都非常重要[9].执政党与工会有一种唇齿相依的关系2.因此，执党政必须调整对工会的领导方式，加强对工会的宏观领导，协调工会与政府、工会与企业的全局性的利益关系，而不是对每一个基层工会的具体领导。其次，由于工会力量的成长，在社会劳动关系的总体格局中，政府更多地将担当起维护社会公平和秩序的责任，改变其过去以发展经济为主的政策取向3.再次，劳资关系的格局，反映到社会政治经济制度中，要求我们建立一个合作主义的社会经济制度，更有利于实现社会的可持续发展4.
五、结论
中国内地的市场经济改革，必然会引发企业工会力量的成长；企业工会力量的成长，又必然会引发中国工会体制的变革和中国社会政治经济制度的变革。这种估计也许过于乐观，但这种结果却是不可避免的。
后记：本文的写作首先要感谢于建嵘博士。近几年我多次参与他组织的湖南衡山农村调查和江西安源职工调查，他在调查研究的方法和许多观点上给了我很多的启发。当然要感谢我的同事陈实女士，她对调查方案及论文的写作提出了许多有智慧和启发性的见解。感谢我的同事龙红宇先生、王昊志先生、周东晖先生，他们对我的调查提供了许多帮助。还要感谢XM公司工会的朋友们，他们为我提供了观察调研的机会并给予了热情的多方面的支持。特别要感谢关信基教授、陈峰博士和这次学术讨论会的举办者，为我提供了难得的学术交流机会。
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1、王立成：《论劳动关系中的民主》，《工会理论与实践》，2002年第5期。
1、近年来，中共中央，国务院已多次召开再就业工作会议，研究解决下岗失业问题。
2、陈实：《我国劳动关系调整机制的基本框架初探》，全总政研室：《社会主义市场经济中的中国工会》，2000年卷，中国言实出版社，2001年版。
1、1978年职代会开始恢复活动。1981年中央转发了《国营企业职工代表大会暂行条例》。1984年城市经济体制改革开始后，随着企业经营自主权的扩大，职代会工作进入一个新的阶段。1988年出台了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。
1、陈实：《必须重视工会骨干分子和积极分子队伍建设》，未刊稿。
1、孙中范等：《向社会主义市场经济转变时期的工会理论纲要与述评》，人民出版社，1997年，第88、89页。
1、2000年5月起，我与于建嵘博士多次到江西萍乡安源煤矿调查。在访谈中发现职工对自己的利益已有较明确的认识。参见于建嵘：《中国工人阶级状况——安源实录》，未刊稿，第一章。
2、王立成：《论职工合法权益》，2001年全国工会优秀理论调研成果入选论文。
1、有的人认为，由于中国大量农业劳动力作为产业工人后备军存在，这种劳动力绝对过剩的劳动力市场形势，会使农民工的权利意识难以产生。但事实上，劳动者权利意识的产生与劳动力的供给并无必然联系，中国工人阶级自产生起，就面临着劳动力过剩的问题，这并未影响上世纪上半期工人运动的蓬勃发展。
2、王立成：《论职工合法权益》，2001年度全国优秀工会理论成果入选论文。
3、新华社9月25日北京电，全国总工会基层组织部部长郭稳才说，基层工会直接选举条例目前正在起草，未来几年里，中华全国总工会将积极稳妥地推进基层工会直接选举。
4、XM工会于2002年由原中方集团公司工会领导转至市总工会领导，但党的领导关系仍在原中方公司。
5、王立成：《论社会转型期的中国工会》，全国总工会政研室编：《走向社会主义市场经济的中国工会》，1998卷，中国言实出版社，1999年版。
1、在XM进行调查的过程中，XM工会主席及一些职工都反复强调党对工会工作领导的重要性。在其他一些企业，工会干部也都认为要主动争取党加强对工会工作的领导和支持。这并非只是一种政治姿态，而是中国政治制度的现实决定的。问题是，工会在市场经济条件下如何更好地保持、发挥和利用这一政治优势。
2、在中国工会十四大上，中共中央政治局常委曾庆红在代表中共中央所致的祝词中，再一次对党与工会的关系作了肯定。这表明，党与工会的关系在高层是有共识的。在基层，普通党的成员与工会的利益也是一致的。
3、王立成：《论我国劳动政策的选择》，全总政研室编：《社会主义市场经济中的中国工会》2000卷，中国言实出版社，2001年版；《论劳动关系中的民主》，《工会理论与实践》，2002年第5期。
4、王立成：《市场中的劳动关系：合作还是冲突？》，2002年度全国工会理论政策研究优秀调研成果入选论文。
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文章来源：学术会议征文
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