劳动者在试用期的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期欺负劳动者，其主要表现在不劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”，随意决定试用期期限，有意拉长试用期，在试用期随意解除合同等等。在这些违法违规的行为中，前四种行为法律法规有相当明确的规定，当发生这种情况时，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来维护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人自认倒霉，而不去抗争。其实这种认识是片面的，在这个问题上劳动者也有办法保护自己的合法权益。

　　小建与某公司签订了为期2年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在两个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由？小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司真的落了笔。

　　小建向劳动仲裁委员会提出申请，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告，他与公司签订的合同中关于岗位要求，公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比 ……他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。公司对小建恨得咬牙切齿却又无可奈何。

　　小建这个心眼长得好，因为在试用期内用人单位要解除合同并非是无条件的，而必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要不被在试用期随意炒鱿鱼，必须证明自己符合录用条件。从小建成功的经验，我们可以知道，为证明自己符合录用条件，证据主要可以从以下几方面着手：

　　其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求（如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，您可以抄录下来）。这是最主要的证据，而后面的证据只是附加证据。

　　其二，劳动合同对你岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能写得详细，而不要是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。这个证据是为了将来你有可能证明自己完全是按合同的规定完成了合同对岗位的要求。如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的岗位要求、管理的规章制度来证明你的岗位要求（最好有具体的质量与数量的要求）。

　　其三、你在试用期工作数量与质量的记录。在这点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明，你在这个岗位是称职的，是能够胜任的。

　　有了以上三个证据，如果发生用人单位无辜解除你合同的话，你可以“防守反击”并取得成功。

　　我们应当承认，在劳资关系中本来就处于绝对劣势的劳动者，在试用期处于更软弱的地位，在试用期内我们除了兢兢业业、夹起尾巴做人、干活，手快腿勤做个小媳妇外，更要多长个心眼，眼清心细笔勤，做个试用期的备忘录，以便在发生自己被随便炒鱿鱼时，你能拿出证据，用人单位是无理解除合同。