现代企业的薪酬管理，是建立在企业价值创造的基础之上的。薪酬体系的设计既要保证价值分配的公平性，更要体现激励性。本文从我国水务行业国有企业薪酬管理存在的问题及原因人手，提出了我国水务企业薪酬变革的思路和措施，以期对我国水务行业国有企业有所帮助。
一、水务行业国企薪酬管理存在的问题及原因
水务行业国有企业是指我国城镇自来水生产和供应及污水处理国有企业或国有控股企业。这些企业大多数都是由原计划经济体制下的城镇自来水厂和事业单位转制而成立的，因此这些企业的薪酬体系也是从计划经济体制下延续下来的，薪酬分配基本上与传统的行政事业单位分配制度相同。企业员工的薪酬水平以行政级别为主设计了不同等级。同时还存在薪酬管理的条块分割现象，即干部工资和工人工资实行分割管理。
目前我国水务行业企业的经营机制已经转变，水务企业传统的薪酬管理显然已经不能适应市场开放和竞争加剧的新形势，其中最突出的问题就是薪酬分配上的平均主义。
受传统薪酬分配体系的制约，水务国有企业薪酬分配普遍存在着“大锅饭”与“不公平”现象。一方面表现为员工之间的收入差距过小，另一方面表现为工资、奖金的分配与个人承担责任程度大小、实际付出和贡献大小不相符，挫伤了员工的积极性。例如，某水务国有企业的岗位工资按照职位级别设计，员工岗位工资系数之间相差均为0.05，差距过小，无法体现因岗位不同对企业贡献不同的差异。从大多数水务国企改革后的奖金分配来看，奖金作为激励员工努力工作的手段，应体现出激励性，但多数企业的奖金分配存在着严重的平均主义现象，奖金系数差别较小，并且奖金发放与员工的工作业绩和工作表现缺乏紧密的联系，体现不出奖金的激励作用。目前从整体来看，水务行业国企员工的薪酬构成是：员工收入=档案工资+岗位工资+奖金+各种福利和津贴。从员工薪酬构成的各个部分来分析，水务企业薪酬管理存在的主要问题有：
1 岗位工资体系不完善。科学的薪酬管理首先要体现员工在不同岗位上对企业的价值和贡献，体现薪酬分配的公平性和激励性，但水务国有企业由于人力资源管理的基础薄弱，大多数企业没有建立完善的岗位管理体系，导致岗位职责不清、交叉和重叠现象严重，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、员工素质偏低等问题。有些企业甚至还延续计划经济时期的对干部和工人的分割管理，没有统一的岗位管理概念和管理系统。因此，岗位工资体系缺乏科学性。首先，岗位工资的级别和水平的确定没有一个明确、科学的依据；其次，现有的岗位工资主要依据行政级别来确定，没有按照员工的能力、职业发展兴趣来建立工资晋升通道；第三，岗位工资水平调整的程序和依据不明确。
2 薪酬结构不合理，没有将绩效考核体系与薪酬体系链接。目前，大多数水务企业的工资结构主要由个人档案工资、岗位工资、奖金三个部分组成，其中，档案工资和岗位工资都属于固定工资，且占员工收入的绝大比例。奖金虽然是浮动工资。但由于奖金的发放与公司的经营效益、部门绩效和员工绩效脱钩，员工干好干坏、干多干少照样拿奖金，奖金等同于固定工资，没有起到应有的激励作用。同时，薪酬结构中能体现员工业绩的绩效工资部分比例过小，即使与员工的业绩有直接的联系，但激励作用不显著。
3 薪酬的整体增值功能不显著。以广东省为例，从上世纪90年代开始水务国有企业整体工资年增长率在10％左右，特别是近几年来，大多数公司的薪酬总额都在增长，但由于薪酬体系不完善、机构臃肿、人员膨胀等问题，导致整体工资水平虽然逐年增长但却并没有带来员工积极性和素质的整体提升。薪酬的内部不公和缺乏激励性，导致员工的工作满意度不高，没有起到通过工资水平的提升来激励员工提高工作积极性和工作能力的作用。从上世纪90年代开始，水务行业内的不少国有企业对薪酬体系进行了多次改革，但基本上都是在原有薪酬体系之上的修修补补，并没有突破传统薪酬分配的基本框架。由于水务行业具有自然垄断和行政垄断双重特征，水务国有企业面临的市场压力相对其它行业要小，造成这些企业人力资源管理变革相对缓慢，大多数企业既缺乏现代人力资源管理的理念，又缺少人力资源管理的专门人才。以广东省为例，目前为止只有深圳水务集团、佛山水业集团和珠海自来水公司等借助于咨询公司的力量，对薪酬体系进行彻底的改革，但绝大多数企业的薪酬体系并没有从根本上突破计划经济体制下薪酬分配的传统框架。
二、水务企业薪酬变革的思路和措施
水务国有企业的薪酬改革要摒弃传统的薪酬分配平均主义思维，围绕企业价值创造的全过程，通过科学合理和统一的人员管理和价值分配管理，建立适合水务企业特点的薪酬体系，增强薪酬体系的激励性，激发员工的工作积极性，有效促进水务企业的人力资源开发。水务国有企业薪酬体系变革的思路应以岗位、业绩为基点，以科学的工作分析、岗位测评、业绩评估体系和职业发展规划构造新的人力资源管理体系，薪酬分配体系变革的策略主要有：
1 通过组织结构优化设计和岗位分析，建立规范有序的岗位管理体系。首先，要按照经营管理的规范化要求，通过组织结构优化设计，设定合理的岗位数量和结构，减少岗位重叠与工作职责交叉现象，实现定岗定编管理，适当精简人员，减少人浮于事、人员臃肿的局面；其次，建立规范的岗位管理体系，控制付薪岗位数量；第三，水务企业通过工作分析，界定清楚各部门岗位设置及岗位职责，建立责、权、利清晰的岗位责任制，规范岗位名称和级别，引进竞争上岗人员选拔机制，在内部建立起能上能下、能退能进的竞争机制，激发内部活力。
2 定量测评，以岗定薪，建立科学合理的岗位工资体系。利用现代人力资源管理的岗位测评方法，客观、细致地评定不同岗位的价值差异，以此为基础建立合理的岗位工资体系，适当拉开不同岗位之间员工收入的差距，尤其是企业核心岗位员工与一般岗位员工的收入差距，彻底解决水务企业目前薪酬分配的平均主义问题，提高薪酬的内部公平性，真正实现以岗定薪、岗变薪变的薪酬管理目标。
3 通过薪酬结构的设计，加大薪酬的激励性。在薪酬结构的设计中，注重保障性与激励性相结合原则，对公司内部的所有岗位按其岗位性质进行总体分类。按照不同类别岗位工作性质，设计不同的固定薪资与浮动薪资比例，加大薪酬的激励性。
4 建立科学的绩效评估体系和以业绩为导向的薪酬激励制度。应尽快建立基于企业总体经营目标的绩效评估体系，细化岗位责任，设计员工的关键绩效指标(KPI)，有效衡量员工工作绩效，通过绩效杠杆扩大激励效果，形成以绩效为导向的企业文化。将考核过程、结果透明化，强化考核结果与收入的关系。设计分层次、分类别的绩效工资结构，适当加大员工收入中绩效工资的比例，增强薪酬的激励性。
5 建立员工职业发展规划，设计专门的多通道职业晋升激励体系。为实现薪酬对各类人员特别是企业核心人才的激励作用，依据企业发展对员工能力的客观要求，把员工的职业生涯和能力发展与薪酬晋升结合起来，为不同类别的员工设计合理的发展通道及相应的工资晋升通道，充分调动各类人员的工作积极性，鼓励各类人才在各自的领域为企业发展发挥自己的聪明才智。
6 规范操作，优化管理制度与流程。引进先进的人力资源管理理念，整合企业内部相关人事管理制度，建立科学的薪酬管理制度与管理流程；在薪酬变革过程中，注重统筹性与协调性、实效性与适用性、弹性与灵活性的有机结合，建立高效、专业的管理机构，推动薪酬管理工作的持续改进与不断优化。
